Das Pippi-Langstrumpf-Prinzip Teil zwei: Selbstführung als Grundlage für Erfolg (und Glück!)

Pippi Langstrumpf - Idol für Generationen

Pippi Langstrumpf feiert in diesem Jahr schon ihren 75. Geburtstag und ist dabei unfassbar jung geblieben! Mich begleitet Pippi schon seit fast 40 Jahren. Ich wollte immer sein wie Pippi. Komisch, dass ich das auf dem Weg des Erwachsenwerdens irgendwie vergessen habe. Na ja, inzwischen habe ich die rothaarige Göre wieder für mich entdeckt und wer meinen Blog schon länger liest, kann sich vielleicht an meinen Artikel im April erinnert, in dem ich mich mit dem ersten Pippi-Langstumpf-Prinzip auseinandergesetzt habe (hier der Link zum Blog). Damals ging es um Wahrnehmung, Paul Watzlawick und Pippis Idee von Wirklichkeit, getreu dem Motto “ich mach mir die Welt, widde-widde, wie sie mir gefällt”. Vielleicht erinnert ihr euch auch einfach nur an meinen verzweifelten und semi-schönen Handstandversuch auf dem Foto, das meinen Artikel begleiten sollte! Wie dem auch sein, hier möchte ich, fast fünf Monate später, anknüpfen. Während es in meinem ersten Pippi-Artikel Artikel um Pippis Wahrnehmung, bzw. Interpretation ihrer Umwelt geht, soll es heute um Pippis Selbstwahrnehmung gehen. Deshalb hierzu erstmal das zweite Pippi-Langstrumpf-Prinzip:

„“Wunderbar! Bezaubernd!” “Was findest du so bezaubernd?”, fragte Tommy. “Mich”, sagte Pippi zufrieden.“

— Pippi Langstrumpf

Als ich dieses Zitat letzte Woche über meine Social Media Kanäle in die Welt geschickt habe (ich würde mich übrigens noch immer über ein paar Insta-Follower freuen), habe ich mir zunächst nicht so viel dabei gedacht. Ich war einfach fasziniert davon, wie man sich so konsequent selbst toll finden kann. Ich gehöre eher zu denen, die nie abschließend mit sich zufrieden sind, um nicht zu sagen, ich bin die ungekrönte Königin der Selbstkritik. Verdammt, wo zum Teufel ist dieses Mädchen hingekommen, für das Pippi die Größte war? Während ich mir also meine Gedanken über diese perfekt angepasste und sehr selbstkritische Frau machte, die mich Morgen für Morgen im Bad anschaut, wurde ich von den zahlreichen Reaktionen auf allen möglichen Kanälen ziemlich überrascht. Offensichtlich gibt es noch ein paar andere, die gerne auch ein kleines bisschen sein möchten, wie Pippi. Sich selbst zu lieben sei der Beginn einer lebenslangen Romanze, postulierte dereinst Oscar Wilde, der wilde Schwerenöter. Klar ist die Fähigkeit, kritisch mit sich selbst sein zu können und sein eigenes Handeln zu reflektieren unglaublich wichtig, um sich weiterzuentwickeln, aber die Selbstliebe darf hierbei aus zwei Gründen nicht auf der Strecke bleiben:

1. Es fühlt sich einfach total gut an, sich selbst zu feiern und mit sich selbst vollkommen zufrieden zu sein. Ich erinnere mich an den 17. Mai 2018. Ich war bei einem Kunden in Stuttgart, um ein Training durchzuführen. Irgendwie war ich an diesem Tag so gut, dass ich in dem Moment, in dem sich die Tür des Kunden hinter mir geschlossen hat, meine Chefin angerufen habe, um ihr sofort zu erzählen, wie grandios ich war! Danach hatte ich am Flughafen noch etwas Zeit und weil ich das tiefe Bedürfnis verspürte, mich unbedingt feiern zu müssen, habe ich mir im Bistro hinter der Sicherheitskontrolle einen völlig überteuerten Mord-und-Schande-Piccolo gekauft. Ich war mir das an diesem Tag einfach wert. Eben habe ich mir das Selfie (das es übrigens auch auf Insta zu sehen gibt ;o)) von damals nochmal rausgesucht und da war es wieder, dieses tolle Gefühl, super happy mit mir zu sein! Also, es macht total Glücklich, auch unsere Stärken wahrzunehmen und diese zu feiern.

2. Und wer nicht nur happy, sondern auch erfolgreich sein möchte, sollte nicht nur seine Schwächen und seinen Entwicklungsraum kennen, sondern auch seine Stärken, um diese bewusst einzusetzen und sich daraus resultierend zudem seines Wertes im Business bewusst zu sein. Das macht nicht nur in Hinblick auf Gehaltsverhandlungen Sinn, sondern vor allem auch in Hinblick auf eine gute und bewusste Selbstführung.

Führung, Führung, schon wieder Führung…

Ich weiß, ich habe in den letzten Wochen viel über Führung geschrieben: gute Führung, schlechte Führung, über Servant Leadership und Shared Leadership, über mutige Geführte und alles das, was uns zum einen oder anderen macht. Dabei habe ich die elementarste Basis vergessen: die Selbstführung. Wer nicht in der Lage ist, sich selbst zu führen, dem wird auch sonst keiner folgen. Aber was ist Selbstführung und was hat das mit Pippi zu tun?

Klein anfangen: Selbstführung

Wenn ich mich selbst erfolgreich führen möchte, sind drei Dinge wichtig:

1. Ich muss wissen, wo es hingehen soll (sprich ich muss mein Ziel kennen).

2. Ich muss wissen, welchen Beitrag ich zur Zielerreichung leisten kann (ich muss also wissen, was ich kann und worin ich gut bin).

3. Ich muss wissen, wo ich Hilfe brauche (also wo meine Defizite sind und wo ich mich noch weiterentwickeln möchte).

Die theoretischen Grundlagen zur Selbstführung, die sich inzwischen natürlich Neuhochdeutsch Self-Leadership nennt, entstanden schon in den 90er Jahren (basierend auf den Forschungsarbeiten eines gewissen Charles C. Manz), allerdings rückt diese Theorie erst jetzt so wirklich in den Fokus von Coaches, Personalentwickler, Psychologen, etc. Warum? Weil man festgestellt hat, dass es eben gute und schlechte Führungskräfte gibt, was unter anderem daran liegt, dass Menschen immer wieder in Führungsverantwortung gekommen sind, die noch nicht in der Lage waren, sich selbst angemessen und klar zu führen. Wer soll so jemandem folgen? Ich eher nicht! Und auch im Kreise der Geführten gibt es eben die letzte Woche beschriebenen Mutigen und weniger Mutigen. Auch um Mutig zu sein, muss ich meine Basis kennen, wissen, wo die Reise hinführen soll und auf welche Fähigkeiten ich bei mir selbst vertrauen kann.

Was kann ich tun, um mich selbst klar zu führen?

Im Prinzip ganz einfach: ich muss mir der drei oben genannten Punkte bewusst sein. Das hört sich erstmal total einfach an, führt uns aber zwangsläufig wieder zu unserer Freundin Pippi Langstrumpf und ihrer Idee von Wahrnehmung. Denn Pippi macht sich nicht nur die Welt, wie sie ihr gefällt, sondern sie sieht sich selbst auch so, wie sie sich gerne sehen möchte. Und weil wir alle ein bisschen Pippi sind, tun wir es ihr sehr gerne gleich. Das führt bei den meisten Menschen zu einer gewissen Dysbalance zwischen der Wahrnehmung von Stärken und Schwächen. Ich zum Beispiel neige dazu, mich stark auf meine Schwächen, bzw. meinen Entwicklungsraum zu fokussieren, Pippi wiederum hat einen absoluten Fokus auf ihre Stärken. In Hinblick auf eine erfolgreiche Selbstführung ist weder der eine, noch der andere Fokus wirklich hilfreich. Die Balance muss her. Menschen wie ich müssen lernen, auch ihre Stärken bewusster zu nutzen und Menschen wie Pippi müssen lernen, dass auch sie nicht perfekt, unfehlbar und fehlerfrei sind. Wie kann ich lernen, mich etwas objektiver wahrzunehmen? Natürlich ist ein Coach hier Gold wert. Deshalb spielt Coaching in der modernen Personalentwicklung eine immer größere Rolle. Aber auch wenn ich keinen Coach zur Verfügung habe, gibt es einiges, das ich für mich selbst klären kann:

• Wo soll meine Reise hingehen? Was sind meine Absichten im Leben/in Business?

• Was sind meine sogenannten blinden Flecken? Sprich, wo weicht meine Selbstwahrnehmung davon ab, wie andere mich wahrnehmen? Hierbei ist Feedback unabdingbar. Also fordert euch Feedback nicht nur aktiv ein, sondern verhaltet euch auch so, dass euer Umfeld sich überhaupt traut, euch (ein ehrliches) Feedback zu geben.

• Identifiziert eure Stärken, entwickelt sie weiter und nutzt sie bewusst. Hierbei bitte ein bisschen so wie Pippi: keine falsche Bescheidenheit. Jeder Mensch hat Stärken, auf die man völlig zurecht stolz sein darf und die man natürlich auch nutzen soll.

• Seid ehrlich zu euch selbst, auch in Hinblick auf eure Schwächen. Das ist vielleicht der schwierigste Punkt überhaupt. Egal wie großartig ihr seid und wie viele Stärken ihr habt, jeder Mensch, auch ihr, hat Schwächen oder Entwicklungsräume. Habt den Mut, sie klar, deutlich und differenziert zu benennen, arbeitet an ihnen oder nutzt ggf. euer Team, eure Kollegen, um diese Schwächen zu covern. Dafür arbeitet man doch heutzutage im Team. Denn sind wir mal ehrlich, wer sich noch an Pippis Abenteuer erinnern kann, dem fällt jetzt vielleicht auch ein, wie oft Tommy und Annika Pippi aus der Patsche geholfen haben, obwohl sie sich immer so sicher war, dass sie die Stärkste und Beste überhaupt sei.

• Wenn ich es dann noch schaffe, im Sinne der hellen Triade (mehr dazu im Artikel von letzter Woche) ethisch und integer zu handeln, lande ich in Hinblick auf Selbstführung bei der vierten Kardinaltugend, der Mäßigung: ich finde Ruhe, Ordnung und Ausgeglichenheit in mir selbst, weil ich weiß wer ich bin und wo ich hin möchte. Die Führungskräfte, die es schaffen, in sich zu Ruhen, müssen sich nicht mehr an einem Status festklammen. Wer sich selbst so führt, dass er integer ist und dabei in sich ruht, der wird von einer Führungskraft zu einer Führungspersönlichkeit.

Und wenn man dann alle seine Stärken und Schwächen identifiziert hat???

Gute Frage? Dann macht man weiter. Ich bin seit über zwanzig Jahren eine Reisende, immer unterwegs, den Koffer stets parat. Ich weiß nicht wie viele Reisen ich schon unternommen habe. Dabei gibt es jedoch nur eine einzige, die nie aufzuhören scheint: das ist die Reise zu mir selbst. Persönlichkeitsentwicklung endet nicht. Vielmehr ist es ein andauernder Prozess. Also egal wo ihr gerade steht, beruflich wie privat, es mach immer Sinn, sich zu fragen, wo man denn eigentlich hin möchte und wie es um die individuellen Stärken und Schwächen bestellt ist. Hierbei dürft ihr gerne selbst herausfinden, ob ihr ein bisschen zu viel oder ein bisschen zu wenig seid wie Pippi. Für die, die glauben, es wäre hilfreich, etwas mehr wie Pippi zu sein, habe ich letzte Woche auf Insta einen Buchtipp in die Welt geschickt, den ich hier gerne wiederhole (selbstverständlich handelt es sich NICHT um bezahlte Werbung, ich empfehle aus Überzeugung): H. H. Stavemanns “…und täglich tickt die Selbstwertbombe”. Ich finde, dieses Buch hilft definitiv dabei, mehr über sich zu lernen und seinen wirklichen Wert klarer zu definieren, bzw. wahrzunehmen. Zudem ist es für den “Endverbraucher” geschrieben. Also keine Angst vor zu viel psychologischem Kauderwelsch!

Wer also weiterlesen möchte, gerne mit Herrn Stavemann. Von mir soll es das für heute gewesen sein. Ich wünsche euch auf jeden Fall einen wunderschönen restlichen Tag. Genießt die letzte Sommersonne und scheut euch nicht, eure Erfolge zu feiern und das was schiefgegangen ist, mutig hinsichtlich eures eigenen Beitrags dazu zu reflektieren. Ich glaube ich werde jetzt noch ein paar Bäume hochklettern und ein paar Pferde in die Luft stämmen. Und danach esse ich vielleicht so viele Süßigkeiten, bis es mir schlecht wird… Oder ich trinke einfach ein Gläschen Champagner.

Eure Constance

Schon viel zu lange her…

Damals in Stuttgart: man darf sich auch mal selbst feiern!

Die helle Triade - vom Bad Leadership zum Good Leadership zum Shared Leadership und den mutigen Geführten

Wie dunkel bin ich?

Ich muss zugeben, dass ich während meiner Recherche zur Dunklen Triade für meinen Artikel von vor zwei Wochen (hier der Link) ein wenig schlucken musste, als ich über diese “Niederträchtigen Neun” gestolpert bin. So ein bisschen habe ich mich im ein oder anderen Punkt dann doch wiedererkannt. Ich habe mir wirklich intensiv Gedanken gemacht, wie es denn um meine eigene dunkle Triade bestellt ist. Das hat sich nicht besonders gut angefühlt, denn mal ehrlich, keiner von uns will auf diese Art und Weise “dunkel” sein und “Antisozialer Kern” hört sich auch echt fies an! Etwas leichter wurde mir ums Herz, als ich schließlich auf die helle Triade und die zwölf Items der hellen Triade (quasi der Gegenentwurf zu den Niederträchtigen Neun) gestoßen bin.

Der gute Mensch - Humanismus für Fortgeschrittene

Erst im letzten Jahr definierte eine Forschungsgruppe um den Psychologen Scott Kaufmann vom Positive Psychology Center der Universität in Pennsylvania die sogenannte helle Triade als Gegenentwurf zur dunklen Triade. Im Zentrum ihres Interesses stand der sogenannte “Everyday Saint”, also der Alltagsheilige, der überall, auch in Wirtschaftsorganisationen, zu finden ist und sich positiv und wohltuend von den Vertretern der dunklen Triade abhebt, indem er mit Folgender Triade auftrumpft:

• Humanismus (der Wertschätzung der Würde und des Wertes eines jeden Menschens)

• Kantianismus (nach dem Kategorischen Imperativ: die Behandlung der Mitarbeiter ist immer auch das Ziel, niemals nur das bloße Mittel zum Zweck)

• Glaube an die Menschlichkeit (die Überzeugung, dass alle Mitarbeiter im Grund gut sind)

Parallel dazu entwickelten sie die zwölf Items der hellen Triade. Wie bei den Niederträchtigen Neun, seid ihr auch hier eingeladen zu reflektieren, in welchen Punkten ihr euch selbst wiederfindet:

1. Ich neige dazu, das Gute im Menschen zu sehen.

2. Ich vertraue darauf, dass andere Menschen mich fair behandeln.

3. Ich glaube, dass die meisten Menschen gut sind.

4. Menschen, die mich verletzt haben, vergebe ich schnell.

5. Ich neige dazu, andere Menschen zu bewundern.

6. Ich neige dazu, den Erfolg anderer freudig anzuerkennen.

7. Ich neige dazu, anderen wertschätzend zu begegnen.

8. Ich genieße es anderen Menschen zuzuhören, egal welcher sozialen Schicht sie angehören.

9. Ehrlichkeit ist mir wichtiger als Freundlichkeit.

10. Ich fühle mich schlecht, wenn ich andere manipuliere, damit sie in meinem Sinne handeln.

11. Ich möchte authentisch sein, selbst, wenn das meinem Ansehen schadet.

12. Wenn ich mit Menschen spreche, denke ich kaum an das, was ich von ihnen will.

Und? Habt ihr euch hier und da wiedererkannt? Ich jedenfalls habe festgestellt, dass ich offensichtlich deutlich heller bin, als nach den Niederträchtigen Neun gedacht. Glück gehabt!

Von Moral und Tugendhaftigkeit

Nun hat die Suche nach dem Guten im Menschen zum Glück nicht erst im letzten Jahr begonnen. Im Prinzip ist diese Suche so alt wie die Menschheit selbst. Ihren wohl bekanntesten Ausdruck findet diese sogenannte Tugendethik in den vier Kardinaltugenden:

• Klugheit: sie gilt als die Mutter aller weiteren Tugenden, weil alle weiteren Tugenden in ihrer Umsetzung zwingend Klugheit benötigen. Klugheit bedeutet in diesem Zusammenhang, dass man sowohl nach innen, auf sein Wissen und Gewissen, als auch nach außen, auf die Ideen und Argumente anderer, hört und entsprechend abwägt. - Es lebe das Feedback!

• Gerechtigkeit: als ungerecht wird empfunden, dass einem Menschen das Seine vorenthalten, oder weggenommen wird, und zwar nicht durch ein Unglück, sondern durch andere Menschen, die daraus einen Vorteil für sich ziehen. Gerechtigkeit hat folglich immer auch mit dem Anderen zu tun.

• Tapferkeit: tapfer zu sein bedeutet, sein Handeln in schwierigen, ggf. sogar bedrohlichen Situationen nicht von Angst, sondern von (Zivil-) Courage und Klugheit leiten zu lassen.

• Mäßigung: Mäßigung bedeutet in diesem Zusammenhang nicht etwa die Mäßigung beim Zuckerkonsum oder ähnlichen, sondern das agieren aus einer inneren Ordnung, Ruhe und Ausgeglichenheit. Selbstreflektion ist hier das Thema!

Die Supertugend der Arbeitswelt

Zu diesen vier Kardinaltugenden hat sich im Businessumfeld seit einiger Zeit noch ein Art Supertugend gesellt: die Integrität. Jeder spricht von ihr, aber was bedeutet es denn, integer zu sein? Es bedeutet als erstes, dass meine Worte auch meinen Taten entsprechen. Werte, die ich vertrete, müssen sich auch in meinem Handeln widerspiegeln. Zusätzlich wird von der integreren Person verlangt, standhaft zu sein und auch im Angesicht von Widerständen den eigenen Grundsätzen treu zu bleiben. Interessanterweise treffen diese ersten beiden Punkte auch auf den ein oder anderen Allerweltsdiktator zu. Deshalb muss sich bei integreren Menschen zwangsläufig noch eine Portion Moralität hinzugesellen. Wer integer handelt, dem ist wichtig, dass er nicht nur sich selbst, sondern auch allen anderen gegenüber gerecht wird. Der kleine aber feine Unterschied zwischen Diktatoren und integreren Führungspersönlichkeiten! Ich denke, es war auch dieser Unterschied, den die Führungsethikerin Joanne Ciulla im Kopf hatte, als sie folgendes formulierte: “Es ist das Charakteristikum einer Führungsaufgabe in der Wirtschaft oder in jedem anderen Kontext, dass ihre genuine Tätigkeit gewöhnlich verlangt, mehr für die Interessen von Fremden Sorge zu tragen, als für die eigenen.”

Nichts ist für die Ewigkeit… Oder wie Unternehmenskultur Führung bedingt

So könnte man also meinen, dass eine gezielte Personalauswahl einfach nur die tugendhaften, integreren Kandidaten rausfiltern müsste und der Drops sei gelutscht. Integrität ist jedoch leider, wie alle Tugenden, keine Eigenschaft, die man einmal besitzt und dann ein Leben lang behält. Sie wird in einem langen Prozesse aufgebaut und gewahrt und stellt ein ausgesprochen zerbrechliches Gut dar, das schon in einem kurzen Moment zerstört werden kann. Die integersten Persönlichkeiten haben in einem Umfeld, dass diese Eigenschaften nicht auch durch eine entsprechende Unternehmenskultur fördert, auf lange Frist nur zwei Möglichkeiten: anpassen, oder weiterziehen. Kein Licht, egal will hell, strahlt eben für immer, wenn es nicht gepflegt wird.

Da Unternehmenskultur eine so große Bedeutung hat, finde ich es durchaus interessant, sich mal zu fragen, wo Unternehmenskultur herkommt, bzw. wer sie denn formt. Eine entsprechende Diskussion habe ich vor einigen Tagen in einem meiner Workshops vom Zaun gebrochen. Natürlich war man sich zunächst einig, dass die Kultur selbstverständlich von der Geschäftsführung gemacht werde und die Führungsebene dafür verantwortlich sei. Immerhin werden auf dieser Ebene ja die allseits bekannten Leitlinien oder Verhaltenskodexe erstellt. Natürlich musste ich fragen, ob die tatsächliche Unternehmenskultur denn das sei, was auf bunten Postern gedruckt ist, oder das, was auf Arbeitsebene gelebt wird. Böser Trainer! Zack war klar, dass ein jeder verantwortlich dafür ist, wie eine Unternehmenskultur sich darstellt. Natürlich haben auch Führungskräfte hierbei eine große Verantwortung und selbstverständlich gibt es Wechselwirkungen und Umstände, die sich komplex bedingen. Aber ich persönlich glaube, dass die Macht des “Fußvolks” noch immer deutlich unterschätzt wird. Lasst uns das Thema Gesellschaft und Kultur doch einmal historisch betrachten: wo wurden denn die wirklich großen gesellschaftlichen Veränderungen, wie zum Beispiel die Französische Revolution initiiert? Richtig, nicht auf Führungsebene. Es ist die breite Masse, die in der Lage ist, Gesellschaft und Kultur zu formen. Wenn die Masse “wir sind das Volk” brüllt (und damit meine ich ausdrücklich nur diejenigen, die das in den 80er Jahren gerufen haben!), kann das von oben übergestülpte, kulturelle oder gesellschaftliche Korsett noch so eng sein, es wird gesprengt.

“Mutige Geführte” und warum Followership ebenso wichtig ist wie Leadership

Weil man sich der Bedeutung der “Geführten” inzwischen auch auf Businessebene immer bewusster wird, fängt man zum Glück langsam aber sich an, sich nicht nur über gute Führungskräfte und optimale Führungskräfteentwicklung Gedanken zu machen, sondern auch über gute “Geführte”. 2009 hat der Publizist Ira Chaleff sein Konzept der “Mutigen Geführten” (Courageous Follower) veröffentlicht. In diesem Rahmen hat er die fünf Dimensionen einer mutigen Gefolgschaft dargestellt: Als erstes steht der Mut zum moralischen Handeln (mal wieder!), gefolgt vom Mut zur Verantwortungsübernahme und den Mut zur Herausforderung (der nicht mehr und nicht weniger bedeutet, als die Fähigkeit, auch den Führungskräften eine konstruktive Kritik angedeihen zu lassen, sollten diese sich gefühlt auf dem Holzweg befinden), außerdem wäre dann noch der Mut zum Mitwirken an Veränderungen und abschließend der Mut zu dienen (was in diesem Kontext so viel bedeutet, wie ein hohes Engagement zur Zielerreichung).

Relativ zeitgleich wurde auch an der Universität von Virginia unter dem Titel “Workplace Courage” oder “Mut am Arbeitsplatz” ein weiterer Ansatz zu Thema “Good Followership” veröffentlicht, der ebenfalls zum Schluss kommt, dass gute Follower Menschen sind, die mutig sind, Verantwortung übernehmen, die sich trauen kritisch zu sein und diese Kritik auch auszusprechen, die selbstständig und selbst-organisiert sind, gemeinsam mit ihren Kollegen auf ein Ziel hinarbeiten und selbstverständlich dabei auch kompetent und gut für ihren jeweiligen Bereich ausgebildet sind. Tja, da sind wir wohl beim mündigen Arbeitnehmer, der sich selbst bewusst führt und einbringt.

All diese Überlegungen führen uns schließlich zu einer hochaktuellen Richtung der Führungsforschung: der geteilten Führung, oder Neuhochdeutsch dem “Shared Leadership”.

Shared Leadership, weil das Team der Star ist!

Wenn wir von Shared Leadership sprechen, sprechen wir von nicht mehr und nicht weniger als von einem fundamentalen Wandel in der Grundauffassung von Führung. Shared Leadership versteht sich als Gegenposition zur sogenannten herrschenden Führung, wonach Führung nur von einzelnen positional ausgeübt wird. Im Shared Leadership geht man davon aus, dass effektiver und auch ethisch korrekter Führung ein dynamischer und multidirektionaler Gruppenprozess zu Grunde liegt, an dem die Geführten als kompetente, verantwortliche und verantwortungsbewusste Mit-Führende (“Coleader”) beteiligt sind. Als Kind der Luftfahrt freue ich mich sehr, dass man diese Idee inzwischen auch im Kreise der “Fußgänger” für sich zu entdecken scheint, denn in der Luftfahrt wurde schon vor Jahrzehnten festgestellt, dass diese Art des Teammanagements die beste Möglichkeit ist, alle Ressourcen zu nutzen, um zum Erfolg zu kommen. In meinem Artikel vom 17. Mai habe ich euch die Herren Haynes und De Crespigny vorgestellt (hier der Link). Ihre Art des Shared Leadership hat hunderte von Menschenleben gerettet. Und liebe Führungskräfte, keine Angst vor Shared Leadership. Ihr müsst nichts abgeben. Im Gegenteil, ihr gewinnt dazu und bleibt trotzdem Chef, so wie diese beiden großartigen Flugkapitäne.

In diesem Sinne, lasst euch nicht entmutigen, egal auf welcher Ebene ihr unterwegs seid! Es lohnt sich!

Eure Constance

Das zarte Pflänzchen guter Führung

Es will sich gehegt und gepflegt fühlen

Feminismus, Frauenquoten und Weiblichkeit - rote Pumps in der Chefetage

Frauenquoten - Quotenfrauen

Die Diskussionen über Frauenquoten, Gleichberechtigung und Gerechtigkeit sind allgegenwärtig und ich muss zugeben, dass ich als Frau sie manchmal interessiert, manchmal auch eher amüsiert, gelegentlich tatsächlich verständnislos, und hier und da sogar wütend zur Kenntnis nehme.

Als Human Factors Trainer habe ich eine eigene Perspektive darauf, ob es genauso viele Frauen wie Männer in Führungspositionen braucht. Ich möchte an dieser Stelle vorwegschicken, dass ich eine ziemlich leidenschaftliche Feministin bin, eine laute und leidenschaftliche Feministin. Trotzdem bin ich als Human Factors Trainer zu dem Schluss gekommen, dass der prozentuale Frau-Mann-Anteil in Führungsstrukturen keine Rolle spielt. Wie ich darauf komme? Ich beschäftige mich immer wieder damit, was der Mensch braucht, um sein volles Potenzial abrufen zu können. Dazu gehören unter anderem das Gefühl von Zufriedenheit und Sicherheit. Und nur weil sich plötzlich mehr Frauen in Chefetagen rumtreiben, fühle ich mich noch lange nicht zufriedener oder sicherer. Für mich als Human Factors Trainer sind Frauenquoten Blödsinn, sorry Ladies und Mit-Feministinnen! Es brauch schon etwas mehr.

Ganzheit am Arbeitsplatz

Was kein Blödsinn ist, ist dass Menschen sich immer dann besonders zufrieden und sicher fühlen, wenn sie ihr gesamtes Ich ganzheitlich nach außen zeigen dürfen. Genau hier beginnt die Reise ins Human Factors Consulting. Wir müssen über Ganzheit am Arbeitsplatz nachdenken, nicht über Quoten!

Aus irgendeinem Grund gibt es in allen Organisationen einen subtilen Druck, der uns alle dazu bringt, eine Art professionelle Maske zu tragen. In vielen Bereichen wird das sogar durch besondere Berufskleidung oder Uniformen verdeutlicht. Man wird angepasst oder man muss sich anpassen. Hierfür gibt es zwei Gründe: zum einen passe ich mich an, weil ich Sorge habe, dass alles das, was ich von mir nach außen trage, mich in irgendeiner Form entblößt, mich angreifbar macht. Zum anderen kontrollieren Organisationen so ihre Mitarbeiter und vermeiden Chaos. Wenn alle gleich sind, sind auch alle austauschbar und wer sich bewusst darüber ist, austauschbar zu sein, hält sich in vielerlei Hinsicht zurück. Die Herde lässt sich einfacher steuern!

Nun gehen wir also zur Arbeit und setzen unsere professionelle Maske auf, die uns weniger verletzbar macht. Allerdings verdeckt diese Maske auch einen wichtigen Teil von uns: unser tiefstes Selbst. Übrig bleibt das (Job-)Ego, dem bewusst ist, dass es zum Risiko werden kann, wenn wir immer klar und nach außen sichtbar zu unseren tiefsten Überzeugungen stehen. Wie stressig und angst-behaftet!

Jetzt könnte ich zu der Schlussfolgerung kommen, wir verstecken die Hälfte von uns selbst, wann immer wir uns auf der Arbeit befinden. Ich gehe sogar so weit, zu behaupten, wir verstecken mindestens drei Viertel unserer Persönlichkeit im professionellen Umfeld. Denn es gibt tatsächlich noch weitere Gegensätze in unserer komplexen und wundervollen Persönlichkeit, die uns nicht einfach “Schema F” sein lassen! Männer, da müsst ihr jetzt durch: jeder Mensch, egal ob Frau oder Mann, hat weibliche und männliche Persönlichkeitsanteile oder Energien. Nennt es wie ihr möchtet, aber Fakt ist, dass wir in den meisten Unternehmen recht schnell merken, dass es unsere per gesellschaftlicher Definition männliche Energie ist, die wertgeschätzt wird. Es ist großartig, entschlossen und mutig aufzutreten, aktiv zu gestalten, dominant und rational zu sein, auch mal die Ellenbogen zu nutzen, anstatt die Hand zu reichen! Das bringt uns weiter! Das fördert die Karriere. Parallel dazu stellen wir fest, dass diese typisch weiblichen Eigenschaften wie Fürsorge, Empathie, Entschleunigung, Verletzbarkeit und Emotionalität nicht gerade karrierefördernd wirken. Gerade bei dem Gegensatz von Ratio und Emotion ist das ein verdammter Katzenjammer. Beschäftigt man sich mit einfachsten Hirnfunktionen stellen man doch fest, dass jede Situation, die wir erleben, immer erstmal emotional erlebt wird, noch eh wir sie rational erfassen können. Diese ersten Emotionen wahrnehmen und einordnen zu können ist eine wertvoll Fähigkeit, auch in der Arbeitswelt.

Ein Viertel geballte Höchstleistung

Wie dem auch sein, so stehen wir (Mann, wie Frau) also da, als Schatten unserer selbst, permanent gestresst, weil wir tunlichst darauf achten müssen, nicht zu viel von uns Preis zu geben. In diesem bemitleidenswerten Zustand sollen wir jetzt also kreative Höchstleistungen erbringen, um bestmöglich zum Erfolg unserer Organisation beizutragen. Ihr seht mich gerade sehr, sehr müde lächeln. 

Die große Frage ist folglich, wie man mehr Ganzheit am Arbeitsplatz erreichen kann. Die Möglichkeiten hierfür sind mannigfaltig. Im Prinzip müssen die Unternehmen ihren Mitarbeitern einfach nur mehr Raum für ihr wahres und ganzheitliches Ich geben. Es gibt Unternehmen, die erlauben Tiere am Arbeitsplatz, andere erlauben, dass Kinder (die natürlich im Betriebskindergarten betreut werden) ihre Eltern im Büro besuchen oder mit ihnen gemeinsam in der Kantine zu Mittag essen. Alles nichts Weltbewegendes. Und diese Argumentation, beides würde von der Arbeit ablenken, scheint mir auch nur vorgeschoben. Vielmehr ist es so, dass wir in der Gegenwart von Kindern und Tieren unweigerlich unsere professionelle Maske fallen lassen und uns so verletzbar machen, weil wir uns liebevoll, empathisch und fürsorglich zeigen. Ja, das kann sich im Beisein von Kollegen echt bedrohlich anfühlen. Aber stellt euch vor, alle würden das tun? Wie würde das unser Miteinander verändern? Welchen Einfluss hätte das auf unsere Arbeit und unsere Motivation?

Der Mensch als Schlüssel zum Erfolg

Glücklicherweise scheinen immer mehr Unternehmen zu erkennen, dass der Mensch (in seiner Ganzheit) der Schlüssel zum Erfolg ist. Viele Unternehmen tun immer mehr dafür, dass ihre Menschen bestmöglich unterstützt und weiterentwickelt werden. Vor allem in der Personalentwicklung sind Attribute wie Empathie, Fürsorge und Entschleunigung gefragt, um die Mitarbeiter mit all ihrem Potenzial erkennen zu können und um diesen Mitarbeitern die Sicherheit zu geben, die sie benötigen, um sich auch hinsichtlich ihrer Defizite zu offenbaren, damit sie genau daran arbeiten können. Das ist nur ein Bereich von vielen, in dem die als typisch weiblich gebrandmarkten Eigenschaften äußerst erfolgreich genutzt werden können. Sie helfen in jeder Form von Verhandlung weiter, sind essentiell für ein erfolgreiches Arbeiten im Team, sie sind hilfreich in der Personalführung, der Kommunikation mit dem Kunden und so weiter und so fort. Und liebe Jünger der New Work, denkt doch mal nach, welche Idee, welches Menschenbild, welche Form von Miteinender eurem Ideal zu Grunde liegt! -Voll weiblich, oder? Ganz zu schweigen davon, dass inzwischen alle Welt nach Amy Edmondsons Psychological Safety als Voraussetzung für Weiterentwicklung und High Performance zu schreien scheint. Was verschafft uns denn bitte diese Gefühl der Psychological Safety? Dominanz, Konkurrenz und Ellenbogen sicher nicht!

Yin und Yang

All diese Argumentation soll natürlich nicht heißen, dass die typisch männlichen Attribute nicht mehr länger benötigt werden, oder in irgendeiner Weise nachrangig wären. Auf keinen Fall! Beides gehört zusammen und macht uns im Zusammenspiel erfolgreich und komplett. Yin-Yang eben! Das Problem ist nur, dass der weibliche Anteil in unseren Chefetagen und damit auch in unserer Unternehmenswelt (der Fisch stinkt nun mal für gewöhnlich vom Kopf!) total unterrepräsentiert ist, um nicht zu sagen fast verteufelt wird (oder sollte ich besser sagen verhext?). Das ist extrem dumm. Es tut mir leid, aber ich finde hierfür kein passenderes Wort. Unternehmen verschließen sich so ein unglaubliches Potenzial in einem Umfeld, in dem keiner etwas zu verschenken hat.

Zu glauben, dass man dieses Problem löst, indem man eine Frauenquote einführt, ist vorsichtig ausgedrückt töricht. Was helfen uns Frauen in Führungspositionen, die zu Beginn ihrer Karrieren erstmal gelernt haben, all ihre Weiblichkeit hinter einer professionellen Maske zu verstecken und sich zu benehmen wie ein Mann? Richtig, gar nichts! Was wirklich hilft, sind mutige Chefs (egal welchen Geschlechts), die nicht mehr in Dimensionen wie Stärken und Schwächen denken, sondern das ganzheitliche Potenzial ihrer Mitarbeiter sehen und fördern, dabei innovativ und offen für Neues sind. Was der Sache zudem dienlich wäre: wenn ihr, liebe Frauen, Mut beweist und anfangt, auch im professionellen Umfeld wieder weiblich zu sein. Denn sind wir mal ehrlich, das können wir richtig gut und das ist es, was ein Unternehmen erfolgreich macht! Yin und Yang! Lasst uns alle gemeinsam, Frauen wie Männer, aufhören, uns in Teilen zu verstecken. Lasst uns unser gesamtes Potenzial nutzen. Das kann doch nicht so schwer sein, zumal wir es doch bereits in uns tragen. Gefühlt fehlt nur ein bisschen mehr Mut.

Meinen Human Factors Blog habe ich „Food for Thought“ genannt und vielleicht regt dieser kurze Artikel ja den ein oder anderen (oder die ein oder andere) zum Nachdenken an. Ich trage jedenfalls meine extrem weiblichen roten Highheels auch weiterhin zur Arbeit, ob das andere nun professionell finden oder nicht! Sie sind ein Teil meiner Persönlichkeit und Teil meiner Weiblichkeit. Ich bin verletzlich, emotional und Vorsicht: ich habe sogar Bauchgefühle und Intuition! Aber ich kann auch kämpfen wie ein Löwe und habe Kräfte wie ein Bär, ich bin analytisch, klar und entscheidungsfreudig. Alles das macht mich aus und weil ich nichts davon verstecken möchte, ist das mein Beitrag zur Emanzipation. Gleichberechtigung bedeutet für mich nicht gleich zu sein und ich finde, anstatt sich die Köpfe über Frauenquoten zu zerbrechen, sollte man lieber mal über Unternehmenskulturen nachdenken. Vielleicht könnte man darüber hinaus ja noch etwas mehr Geld in bessere Betreuungsmodelle für unsere Kleinsten investieren, damit Frau sich tatsächlich nicht mehr zwischen Kind und Karriere entscheiden muss. Damit wäre sicher nicht nur uns Frauen geholfen, sondern auch den Männern, denn mal ehrlich Jungs, auch ihr würdet von einer kooperativeren Unternehmenskultur profitieren! Und als Chef dann die beste und qualifizierteste Person zu haben, wäre doch auch nicht schlecht.

In diesem Sinne: Ladies, kauft euch rote Schuhe und hört auf euch zu verstecken und Jungs, hört endlich auf, Angst vor zu viel Weiblichkeit im Business zu haben! Wir beißen nicht! *grins*

Eure Constance

Führen mit knallroten Pumps

Für mehr Weiblichkeit in Chefetagen, nicht nur für mehr Frauen!