Das Beurteilungsgespräch, die merkwürdigste Situation des Jahres

Große Freude! Es ist wieder Beurteilungsgespräch!

Wer von euch freut sich nicht auf sein jährliches Beurteilungsgespräch, weil er danach inspiriert und gestärkt den Raum verlässt und sich voller Energie auf zu neuen Ufern macht? Und wer unter den Führungskräften würde nicht sagen, dass die vier bis sechs Wochen im Jahr, in deren Verlauf die Mitarbeitergespräche geführt werden, eine Bereicherung für das Teamgefüge darstellen? Wer hat keinen Spaß daran, sich “SMARTe” Ziel auszudenken und die wunderbaren Beurteilungsbögen der Personalabteilungen auszufüllen? Ich spüre euer müdes Lächeln…

Warum ist das so? Warum macht uns diese jährliche Leistungsbeurteilung so nervös? Mitarbeiter wie Führungskraft? Sicher auch, weil indirekt so viel von eben dieser Beurteilung abhängt: Beförderung, Gehaltserhöhung, Boni, Projekte, etc. Selbst Manager, denen das Thema Personalentwicklung sehr am Herzen liegt und die in der Beurteilung ihrer Mitarbeiter geschult sind, sind sich dessen bewusst und so wird die Gesprächsatmosphäre immer auch von Unsicherheit und Angst begleitet, auf beiden Seiten. Um sich selbst Sicherheit zu geben, klammert der Chef sich gerne an diesen wundervollen Bogen, den die Personalabteilung ihm zu Verfügung gestellt hat und der Mitarbeiter versucht sich von seiner besten Seite zu zeigen. Keiner will etwas falsch machen. Dabei weiß der Mitarbeiter oft nicht wirklich was auf ihn zukommt, da die meisten Mitarbeiter im Laufe des Jahres seitens ihres Chefs kein regelmäßiges und ausführliches Feedback erhalten. Die Nervosität steigt ins Unermessliche, beide Seiten achten tunlichst genau auf das, was sie sagen und das Gespräch, welches so entsteht, ist alles, nur nicht spontan, offen und inspirierend. Am Ende sind beide Seiten froh, “es” hinter sich zu haben und ab jetzt wieder zwölf Monate Ruhe davor zu haben.

Das Potenzial von Beurteilungsgesprächen

Schade eigentlich, wenn man sich überlegt welches Potenzial diese Gespräche haben. Was würde denn passieren, wenn wir diese Gespräche nicht mehr aus Verpflichtung heraus führen würden, sondern als Ausdruck der Verbundenheit, aus aufrichtiger Wertschätzung und ehrlichem Interesse? Was würde passieren, wenn es in diesen Gesprächen nicht mehr darum ginge, festzulegen zu wie viel Prozent die Vorjahresziele erreicht wurden, sondern um Fragen wie: Was möchte ich wirklich gerne tun? Was macht mir Spaß? Was sind meine ganz besonderen Talente? Wo bringe ich diese schon ein? Was hält mich davon ab, meine Talente komplett in meine Arbeit einzubringen? Was brauche ich um eben das zu tun? Was macht mich einzigartig? In einer von Angst und Unsicherheit geprägten Gesprächsatmosphäre wird ein spontaner und ehrlicher Austausch über diese Themen unmöglich. Aber liebe Chefs und Manager, erst wenn ihr diese Punkte für jeden eurer Mitarbeiter abgeklärt habt, könnt ihr eure Mitarbeiter ihren Fähigkeiten und Talente entsprechend fördern und einsetzen. Erst dann kommt es zur High Performance eines jeden Einzelnen.

Die etwas andere Form von Beurteilung

Wie schaffen wir es also, das jährliche Gespräch zwischen Manager und Mitarbeiter für echten Austausch und wirkliche Weiterentwicklung zu nutzen? Wir müssen es irgendwie schaffen, diese Leistungsbeurteilungen anders aufzubauen, so, dass sie keinen Druck und keine Angst mehr erzeugt.

Der Wahnsinn der Bonuszahlungen

Im ersten Schritt sollte man die an persönliche Jahresziele gebundene Zahlung von Boni oder Provisionen überdenken. Diese machen aus vielerlei Gründen keinen Sinn. Dass durch sie einer der größten Angstfaktoren im jährlichen Mitarbeitergespräch weg fällt, ist nur ein positiver Nebeneffekt. In erste Linie sollte sich jedes Unternehmen mal darüber Gedanken machen, was passiert, wenn ich meinen Mitarbeitern die Karotte buchstäblich vor die Nase halte. Klar wird dann vielleicht etwas schneller gerannt, aber leider auch mit recht großen Scheuklappen. Beispiel: Der Head of Facility Management bekommt das Jahresziel, Mietkosten zu senken, gerne auch durch einen Umzug. Also macht sich der Manager auf die Suche nach einer neuen Liegenschaft und wird fündig. Vergleichbares Gebäude, soundsoviel Prozent weniger Miete. OK, es ist ein Staffelmietvertrag und in vier Jahren sind die Mietkosten dann deutlich höher als sie es heute sind. Ist aber egal, denn den diesjährigen fetten Bonus hat unser Manager sicher. Der entsprechende Vorstand unterschreibt alles, weil auch er in diesem Jahr Kosten senken muss. Also egal was irgendwann mal sein wird, für den Moment ist alles super. Verständlich irgendwie. Warum sollte einem das Hemd auch nicht näher sein als die Hose? Was passiert, wenn man einem Esel eine Karotte vor die Nase hängt, ist dass sein Horizont eben just bei dieser Karotte aufhört. Langfristig gesehen ein totaler Supergau!

Selbstreflexion statt Beurteilungsbögen

Stellen wir uns vor, wir haben diese Provisionierung der individuellen Jahresziele also abgeschafft und es gibt so etwas wie eine allgemeine Gewinnbeteiligung. Damit haben wir einen Teil des Drucks für beide Seiten raus genommen. Beurteilt werden sollte aber trotzdem. Deshalb könnte es im zweiten Schritt eine großartige Idee sein, den jährlichen Beurteilungsprozess zunächst als Möglichkeit zur Selbstreflexion zu nehmen. Jeder Mitarbeiter bekommt eine Liste von Fragen anhand derer er seine eigene Leistung und Zielerreichung reflektiert. Ich selbst bin immer mal wieder in der Position, die Leistung anderer zu beurteilen und ich bin tatsächlich weitestgehend dazu übergegangen, mir zunächst einmal anzuhören, wie die jeweiligen Kollegen sich selbst beurteilen würden. In etwa 99 Prozent aller Fälle sind diese Kollegen deutlich kritischer mit sich selbst, als ich es jemals wäre. Ähnlich erlebe ich es auch im Rahmen meiner Workshops, wenn ich die Gruppe bitte, sich selbst hinsichtlich einer Übung oder Aufgabe zu reflektieren.

Das Team als Spiegel

Um dem Selbstbild aber auf jedem Fall noch ein Fremdbild hinzuzufügen, damit die Sache rund wird, brauchen wir im nächsten Schritt ein Feedback. Hier stellt sich die generelle Frage, wer denn besser geeignet ist, meine Leistung zu beurteilen: Meine Kollegen, die mich täglich mehrere Stunden erleben und auch ganz genau mitbekommen, welchen Anteil der Teamleistung mir zuzuordnen ist, oder mein Chef, der mich vielleicht nur wenige Minuten pro Tag erlebt, wenn überhaupt? Eine Antwort erübrigt sich. In einem Teammeeting in wohlwollender und entspannter Atmosphäre stellt ein Kollege zunächst kurz seine Selbstreflexion vor. Danach haben alle Kollegen einen Moment Zeit, sich über das Gehörte in aller Stille Gedanken zu machen. Im Anschluss daran beantwortet jeder zwei Fragen: Was schätze ich besonders an der Zusammenarbeit mit dir? Und was ist der Bereich, in dem du dich noch weiterentwickeln könntest? Ein Protokollant schreibt alles an der Flipchart mit und überreicht abschließen dem Kollegen, der in diesem Meeting im Fokus steht, das Papier.

Die Führungskraft als Coach

Kommen wir zum letzten Schritt des Beurteilungs- oder Entwicklungsprozesses: Mit seinem Flipchart-Bogen geht unser Mitarbeiter nun zum Chef. In einem Vieraugengespräch besprechen die beiden jetzt die Ergebnisse des Teammeetings und gemeinsam mit dem Chef erörtert unser Mitarbeiter was er aus diesem Prozess mitnimmt, was er gelernt hat und wie und in welche Richtung er sich zukünftig weiterentwickeln möchte. Auf diese Art und Weise wird die jährliche Beurteilung zu einem ermutigendem Prozess der Selbstreflexion und Weiterentwicklung.

Wer jetzt sagt, das ist alles Hokus-Pokus und Traumtänzerei, jenseits von Wirtschaftlichkeit und Realität, dem sei gesagt, dass es einige sehr erfolgreiche Unternehmen gibt, die einen solchen oder ähnlichen Prozess bereits implementiert haben. Hierbei handelt es sich um Unternehmen, die nicht nur verstanden haben, dass der Mensch der Schlüsseln zu Erfolg ist, sondern darüber hinaus auch verstanden und verinnerlicht haben, was der Mensch braucht um sein volles Potenzial abzurufen: Respekt, Vertrauen, Sicherheit und Spaß!

Lasst uns aufhören mit diesem Karotten-Blödsinn in Kombination mit Druck und Angst. Lasst uns aufhören mit diesen Beurteilungsgesprächen um deren selbst Willen. Lasst uns doch mal wieder auf den ursprünglichen Sinn und Zweck dieser Gespräche rück besinnen. Es ging irgendwann mal um Weiterentwicklung und um mich weiter zu entwickeln brauche ich weder Druck, noch Angst, noch eine blöde Karotte. Ich brauche Unterstützung und jemanden, der mich als Person wahrnimmt, mit meinen Stärken und Schwächen. Wie sieht es bei euch aus? Was braucht ihr?

Eure Constance

Total entspannt

Beurteilungsgespräche als Chance für alle beteiligten

Die Physiologie der Angst und das große Missverständnis der Mächtigen

Angst macht stark

Angst verleiht uns Bären-Kräfte, lässt uns schneller rennen und uns über uns selbst hinauswachsen, sie lässt uns blitzschnell entscheiden, weniger Schmerzen spüren und so weiter und so fort. So gesehen müsste Angst doch etwas gutes sein, so gut, dass es Manager und sogar Staatschefs gibt, die dem Glauben unterliegen, ihre Leute über Angst zu Höchstleistung anspornen zu können. -Eines der, wie ich finde, größten Missverständnisse der Evolution. Aber mal von vorne…

Angst ist uns vor allem als abstraktes Gefühl bekannt. Was vielen Menschen nicht bewusst ist, ist dass hinter diesem abstrakten Gefühl klar messbare physiologische Vorgänge stecken, deren evolutionshistorischer Ursprung darin begründet liegt, das Überleben unserer Art zu sichern. Also im Kern war Angst dann doch irgendwie etwas Positives.

Die Physiologie der Angst

Schauen wir uns mal an, wie Angst in unserem Körper entsteht: Zunächst nehmen unsere Sinnesorgane etwas wahr, das unsere Großhirnrinde, der modernste Teil unseres Gehirns, entsprechend unserer Erfahrungen interpretiert. Im Falle der Angst interpretiert unsere Großhirnrinde das Wahrgenommene als (lebens-)gefährlich. Diese Gefahrenmeldung geht sofort an unser Gefühlshirn, das Limbische System. Die dort ansässige Amygdala, unser Angshirn, sorgt in Zusammenarbeit mit dem Hippocampus dafür, dass der Hypothalamus Stresshormone ausschüttet (Adrenalin, Noradrenalin, Kortison und Kortisol). In Gefahrensituationen, in denen eine Blitzreaktion zum Überleben notwendig ist, macht das die fürsorgliche Amygdala auch gerne mal, ohne vorher mit der Großhirnrinde, dem rationalen Teil unseres Gehirns, Rücksprache zu halten. Das ist sehr oft sehr hilfreich, führt in unserem modernen Leben aber auch häufig zu ziemlich komischen Situationen.

Aber zurück zum Hypothalamus und seinen Hormonen: Diese Bewirken schließlich, dass unser Herz schneller schlägt, der Blutdruck steigt, die Muskulatur stärker durchblutet wird und das sogar mit einem nährstoffhaltigerem Blut, unsere Pupillen werden weiter, die Körpertemperatur steigt und unsere gesamte Aufmerksamkeit ist auf die Gefahr gerichtet. Sinn und Zweck der ganzen Übung ist, dass unser Körper für einen gewissen Moment besonders leistungsfähig ist, um wahlweise besser kämpfen, oder schneller flüchten zu können. Hierbei ist es sogar Teil der körpereigenen Überlebensstrategie, dass dieser Hormoncocktail bewirkt, dass unser Blut dickflüssiger wird. So verlieren wir im Falle einer Verletzung weniger Blut, ist ja dickflüssiger, was die Wahrscheinlichkeit zu überleben erhöht. Wahnsinn dieser Körper, oder?

Wann immer ich mich mit dem menschlichen Gehirn und damit verbundenen körperlichen Reaktionen beschäftige, passieren bei mit zwei Dinge: ersten werde ich ziemlich demütig vor der Evolution, Schöpfung oder wie auch immer man das nennen mag und zweitens wird mir wieder und wieder bewusst, wie großartig der Mensch ist, aber dass er mit seinen natürlichen oder instinktiven Reaktionen nicht für ein Leben in dieser modernen Welt gemacht ist. Mit dem Zeitalter der Industrialisierung hat das Leben uns irgendwie überholt. Deshalb braucht es Human Factors Training, um hier nachzujustieren.

Das große Missverständnis

Jetzt aber mal zu diesem Missverständnis der Mächtigen, die glauben, über Angst Menschen zum einen besser kontrollieren und zum anderen zu Höchstleistungen anspornen zu können. Ja, funktioniert! Funktioniert sogar sehr gut, wenn die Höchstleistung, die man benötigt, besonders schnelles kopfloses Rennen, Schmerzunempfindlichkeit oder eine besonders hohe Schlagkraft ist! Ich frage mich gerade in welchen Teilen der modernen Arbeitswelt das von herausragender Wichtigkeit ist… Und zum Thema bessere Kontrolle: schon mal eine Gruppe ängstlicher Schafe kontrolliert? Geht gut, bis das erste drauf losrennt!

Wir sollten uns an dieser Stelle lieber nochmal anschauen, was mit uns Menschen im Zusand der Angst noch so alles passiert. Wenn unser Angsthirn so richtig Gas gibt und so richtig viele Stresshormone ausgeschüttet werden, passiert nämlich noch viel mehr. Als allererstes verändert sich unsere Wahrnehmung. Wir sind fast ausschließlich auf das fokussiert, was uns Angst macht und da unser Gehirn sehr fürsorglich ist, schaltet es das seiner Meinung nach für uns unwichtigste Sinnesorgan erstmal ab. Wir hören nicht mehr richtig und merken das noch nicht einmal! Ferner wird auch unser moderner rationaler Gehirnteil, die Großhirnrinde, ein Stück weit aus dem Spiel genommen. Zum einen führt das dazu, dass Situationen weniger rational und mehr emotional bewertet werden und als kleinen Nebeneffekt leiden wir außerdem noch an Wortfindungsstörungen. Unser Sprachzentrum wird nämlich ebenfalls beeinträchtigt. Jeder kennt die Situation, dass einem erst einige Zeit nach einem Streit die wirklich guten Argumente einfallen und man sich ärgert, dass man nicht das und das so und so gesagt hat. Herzlichen Glückwunsch, ihr habt ein völlig normal funktionierendes Gehirn. Das Angsthirn wertet Streit als bedrohlich, es aktiviert diesen Kampf- oder Fluchtmechanismus und weil höheres Denken weder beim Weglaufen noch beim Zuschlagen gebraucht wird, ist die Großhirnrinde erstmal ein Stück weit raus aus dem Spiel!

Wenn ich also Menschen in Angst versetze, dann steht ihnen zwar viel körperliche Energie zur Verfügung, allerdings hören sie nicht mehr zu, können sich selbst schlechter ausdrücken, ihre Wahrnehmung ist stark eingeschränkt und weil sich die Großhirnrinde in einem “psychologischen Nebel” (so nannte es die großartige Vera Birkenbihl) befindet, ist auch grade nichts mit abstrakter Problemlösung und kreativen Ideen. Wenn ich als Manager das nächste Mal an den Punkt komme, zu glauben, dass es hilfreich wäre, ein wenig Angst zu verbreiten um Ziele durchzusetzen, Verträge neu zu verhandeln, oder um die Leute einfach nur zu Höchstleistungen anzuspornen, sollte ich auch darüber nachdenken, ob meinem Unternehmen oder meiner Abteilung mit unkreativen, kopflosen und stammelnden Leuten wirklich geholfen ist. Ich lehne mich hier mal weit aus dem Fenster und sage ganz klar: NEIN!

Und weil das hier mein Blog ist und ich quasi schreiben kann, was ich will, lehne ich mich noch ein bisschen weiter aus dem Fenster und stelle die gewagte These in den Raum, dass Menschen, die aus einer Machtposition heraus bewusst mit Angst arbeiten, sogar eine Körperverletzung begehen. Wie ich darauf komme? Diese von der Evolution vorgesehenen physiologischen Vorgänge sind darauf ausgelegt, immer nur für einen kurzen Zeitraum anzuhalten. Wenn ich erfolgreich geflohen bin oder den Säbelzahntiger erlegt habe, ist erstmal Erholung angesagt. Angst- und Drohmechanismen, die durch Existenzängste durch drohenden Jobverlust oder Gehaltseinbußen, durch permanenten Leistungsdruck und Versagensängste gefüttert werden, sorgen dafür, dass mein Körper in einem dauerhaften Alarmzustand bleibt. Im Klartext bedeutet dies, dass unser Blutdruck permanent leicht erhöht ist, unser Herz dauerhaft schneller schlägt und unser Blut rund um die Uhr dickflüssiger ist. Krankheiten, die damit einhergehen, sollten bekannt sein. Ferner wird in diesem Alarmzustand die Verdauung unterdrückt und wenn ich trotzdem Essen nachschiebe, weil ich eben Hunger habe, kann das zu Erkrankungen im Magen-Darmtrakt führen (Magengeschwüre, Reizdarm, etc.). Auch unsere Seele wird krank, wenn der Körper sich permanent im Alarmzustand befindet. Depressionen und Burnout sind ja inzwischen schon fast Volkskrankheiten.

Von Macht und Verantwortung

Dieses Thema lässt mich auch in Diskussionen gerne sehr leidenschaftlich werden, weil die Folgen doch enorm sind und Führungskräfte meiner Meinung nach nicht nur Macht, sondern auch ganz, ganz viel Verantwortung haben, sowohl für das Unternehmen, aber auch für die Menschen, die ihnen anvertraut sind. Besonders betroffen macht mich momentan, dass nicht nur in der Wirtschaft hier und da - meiner Meinung nach - bewusst mit Ängsten gearbeitet wird. Wenn die Berichte über die “geleakten” Dokumente in Österreich stimmen, dann arbeitet hier wohl auch eine Staatsführung bewusst mit Angst. Ich gehe davon aus, dass das, wenn es denn so geschehen ist, sicher mit den besten Zielen und Motiven gemacht wurde. Klar, wenn die Menschen so richtig viel Angst vor dem Virus haben, weil man die Folgen etwas überzogener darstellt, bleiben sie vielleicht bereitwilliger zuhause, sind kooperativer und besser zu kontrollieren. “Corriger la fortune” sagt der Franzose. Aber zu welchem Preis? Da braucht man sich auch nicht zu wundern, dass die Menschen hirnlos und von Angst getrieben, rational nicht nachvollziehbare Dinge tun und Klopapier kaufen, als würde es kein Morgen mehr geben!

In diesem Sinne liebe Leser: Ängste bitte nicht füttern!

Eure Constance

Ängste bitte nicht füttern!

Über Followership! -Weil alle immer nur von Leadership sprechen

Führung, Führung, überall Führung

Mir fällt immer wieder auf, dass sich alle Welt (ich selbst eingeschlossen) permanent Gedanken um “gute” Führung macht. Unmengen von Büchern wurden darüber geschrieben, Modelle entwickelt und mit Leadership-Seminaren und Führungs-Coachings verdient eine ganze Industrie ihr Geld. Jeder hat eine Meinung dazu, wie eine gute Führungskraft sein muss.

Gefolgschaft? Was?

Hat sich von euch schon mal jemand Gedanken darüber gemacht, was denn guter Followership ist? Allein die deutsche Übersetzung fühlt sich irgendwie sperrig an: Gefolgschaft! Total unmodern! Und überhaupt, was soll an Gefolgschaft denn so schwer sein? Hinterherlaufen, nicht auffallen und schön machen, was der Chef sagt! Dann läufts, dann ist das gute Gefolgschaft. Da der Mensch evolutionshistorisch ein hierarchisch geprägtes Wesen ist, kann er das schon seit Millionen Jahren ziemlich gut. Das Problem, werte Leserschaft, ist jedoch, dass wir inzwischen nicht mehr in Höhlen wohnen, sondern uns in einem sehr komplexen Umfeld zurecht finden müssen. Das, was in den Höhlen unser Überleben gesichert hat, ist inzwischen weitestgehend kontraproduktiv geworden. Das Problem hierbei ist, dass die läppischen paar tausend Jahre mehr oder weniger moderner Zivilisation die Jahrmillionen Evolution nicht auslöschen können. Wenn wir Menschen nicht beibringen, wie gute Gefolgschaft oder guter Followership geht, dann machen Menschen das, was sich über Jahrmillionen bewährt hat, zum Teil mit fatalen Folgen. Wer meinen letzten Blog mitverfolgt hat, hat dort über einen Flugingenieur gelesen, der evolutionshistorisch betrachtet gerade zu perfekt gefolgt ist: Er ist dem Chef im übertragenem Sinne brav hinterher gelaufen. Um nicht weiter aufzufallen, hat er brav den Mund gehalten und vor allem hat er den Chef zu keinem Zeitpunkt in Frage gestellt. All das hat irgendwann mal das Überleben der Menschheit gesichert. Aber am 27. März 1977 hat dieses ganz normal menschliche Verhalten auf einen Schlag 583 Menschen das Leben gekostet.

Warum Followership heutzutage ebenso komplex ist wie Leadership

Es ist also an der Zeit, umzudenken und den Menschen im Rahmen von Schulungen auf die Herausforderungen dieses modernen, schnellen Lebens vorzubereiten. Denn Fakt ist, die Evolution hat das nicht getan. Wir sind für ganz eindeutige Schwarz-Weiß-Situationen gemacht, für Gut und Böse, Freund und Feind. In einer Welt, in der die Übergänge inzwischen fließend sind, müssen wir tatsächlich ein wenig Energie darauf verwenden, uns neu zu orientieren. Dabei hilft uns diese unfassbare Black-Box, die wir als Gehirn bezeichnen. Mit schier unendlichen Kapazitäten ist unser Gehirn in der Lage immer weiter dazu zu lernen, durch Verständnis, Einsicht und gesammelten Erfahrungen. So wurden viele moderne Führungskräfte inzwischen zu recht kooperativen und umgänglichen Zeitgenossen. Der Mehrwert für sie selbst, die Unternehmen und ihre Mitarbeiter ist enorm. Man stelle sich den Mehrwert vor, wenn Unternehmen ihre Follower genauso auf ihre Rolle vorbereiten würden, wie sie es mit ihren Leadern tun?

Die von mir immer und immer und immer wieder zitierte Harvardprofessorin Amy C. Edmondson kam mal mit der These daher, dass kein Mensch morgens aufwache, aus dem Bett springe und zur Arbeit gehe, weil er es nicht abwarten könne, unwissend, inkompetent, aufdringlich und negativ zu wirken. Ich denke, damit hat sie recht. Keiner von uns will aus der Masse hervorstechen, schon gar nicht negativ. Immerhin waren es die, die aus der Masse hervor gestochen sind, die getötet oder gefressen wurden. In der Tierwelt sichern viele Beutetiere so noch immer noch das Überleben ihrer Art. Aber zurück zu Amy und uns, die wir alle nicht unwissend, inkompetent, aufdringlich und negativ wirken wollen. Lasst mich mal aufdröseln, was dieser nachvollziehbare menschliche Wunsch denn eigentlich bedeutet:

• Was darf ich also auf keinen Fall tun, um dadurch nicht unwissend zu wirken? Erst selbst nachdenken, dann weiterlesen… Genau, bloß keine Fragen stellen. Schon in der Sesamstraße lernen Kinder weltweit “wer nicht fragt bleibt dumm”, was dann aber auch heißt: wer noch Fragen hat ist dumm!

• Inkompetent: böses Wort! Was tun Menschen, die auf uns inkompetent wirken? - Auch bitte erst wieder selbst nachdenken - Schwächen zugeben! Auf keinen Fall! Macht das nicht. Das macht euch angreifbar und lässt euch inkompetent wirken.

• Und was sollten wir tunlichst unterlassen, damit andere uns im Job nicht für aufdringlich halten? … Und? Ja, genau, die Schlaubi-Schlümpfe, die ständig das Rad neu erfinden wollen, weil sie permanent neue Ideen haben, die sind anstrengend, so wollen wir nicht sein! Also auf keinen Fall neue Ideen proaktiv anbieten.

• Abschießend haben wir dann noch die Negativen! Was tun die, damit sie als negativ wahrgenommen werden und was sollte ich dann also auf keinen Fall tun? Ganz einfach: Kritisiere nie den Status Quo! Voll negativ!

Zack, und schon hat sich dieser Satz von Amy, den wir alle zunächst abnicken konnten, total relativiert, weil wir eben nicht mehr in Höhlen sitzen, sondern in höchst komplexen Umfeldern unterwegs sind, die einer allein gar nicht mehr überblicken kann. Um das Schiff trotzdem sicher durchs Packeis zu lenken, brauchen unsere Führungskräfte Menschen, die Fragen, wenn sie sich nicht sicher sind, die Schwächen zugeben, um so entweder ihren Stärken entsprechend eingesetzt werden zu können, oder weiterentwickelt werden. Alles zum Wohle und zum Erfolg des Teams und der Organisation. Außerdem brauchen Chefs Leute mit neuen Ideen, die auch den Mut haben, diese zu kommunizieren und Menschen, die den Status Quo nicht einfach so hinnehmen und dadurch zur permanenten Weiterentwicklung beitragen. So unglaublich wertvolle Qualitäten, die wir aber nicht von alleine abrufen können, weil die Evolution uns ursprünglich anders gepolt hat!

Die Verantwortung der Führungskräfte

“So so,” denkt sich also die gewiefte Führungskraft, “dann kaufe ich halt mal flott ein paar Workshops für meine Leute ein und alles wird gut!”. Hier muss ich leider enttäuschen! Denn Unternehmenskultur verspeist Workshops gerne mal zum Frühstück (Unternehmenskodexe und Strategien übrigens auch). Was das heißt? Klar ist es nicht schwer, allen Mitarbeitern das bislang Erzählte beizubringen. Aber nach der Schulung erwarten wir dann, dass diese Menschen das Gegenteil von dem tun, was irgendwann mal das Überleben der Menschheit gesichert hat. Unser Angsthirn begibt sich in solchen Situationen in Lebensgefahr, weil es nicht zwischen konkreter und abstrakter Gefahr unterscheiden kann. Das macht das Hirn nur mit, wenn sich der Mensch ansonsten absolut sicher fühlt. Diese Sicherheit können Führungskräfte und eine entsprechende Unternehmenskultur ihren Mitarbeitern geben. So lernt das Hirn mit der Zeit dann auch, dass Stop sagen, Fragen stellen, Schwächen zugeben und aus der grauen Masse hervorstechen doch nicht lebensgefährlich ist und es wird von mal zu mal einfacher.

Die Lehren der Geschichte

Ich sehe die “Gefolgschaft” applaudieren und sich entspannt zurücklehnen. “Dann sollen die Führungskräfte halt erstmal vorlegen und wenn ich mich dann sicher genug fühle, lege ich nach!” Aber so läuft es auch nicht liebe Nicht-Führungskräfte, denn Verantwortung tragen wir alle. Klar ist es einfacher, Veränderungen von oben her zu implementieren, aber wer sich mal die Geschichte anschaut und sich in Erinnerung ruft, wer die wirklich großen gesellschaftlichen Veränderungen bewirkt hat, war das dann doch immer das Fußvolk. Die Französische Revolution ist da nur ein Beispiel von vielen. Es braucht nur alles ganz viel Mut. Bezogen auf unseren holländischen Flugingenieur in Teneriffa hätte das bedeutet, dass, wenn er Verantwortung übernommen hätte, er nicht nur viele andere Menschenleben hätte retten können, sondern auch sein eigenes. Wenn das mal kein Grund ist!

Wer mich kennt, kennt meine Verbundenheit zu Südafrika und wer mich etwas besser kennt, weiß, dass ein Südafrikaner mich trotz all seiner Fehler und Unzulänglichkeiten besonders beeindruckt hat: Nelson Mandela, von Terroristen zum demokratisch gewählten Führer eines Landes im Umbruch. Diese großartigste Führungskraft seines Landes war ursprünglich auch nur Gefolgschaft. Die eigentliche große Führungspersönlichkeit des Widerstandes war der hier eher unbekannte Walter Sisulu. In seinem Schatten wurde Nelson Mandela zur besten Gefolgschaft, die Sisulu sich wahrscheinlich hätte wünschen können. Und als der Tag kam, an dem sich die Ära der Apartheid in Südafrika ihrem Ende zuneigte (übrigens auch eher weil es ein unbedingter Wille des Fußvolkes war, nicht der Mächtigen), entschied Sisulu, dass er zu alt war, um als erster schwarzer Präsident die Regenbogennation zu einen. Er überließ das Feld Mandela. Ob Mandela das überhaupt so wollte, das wurde er nie gefragt. Manchmal entwickeln sich die Dinge auf einzigartige Weise. In jedem Fall zeigt es, dass eine natürliche Wechselwirkung zwischen Leadership und Followership am Ende zu echter Teamwork wird.

Poesie am Sonntag Nachmittag

Am Tag seines Amtsantritts rezitierte Mandela im Rahmen seiner Rede ein Gedicht der Schriftstellerin Marianne Williamson, das in tausend mal schöneren Worten unser Angst aus der Masse hervor zu treten zusammenfasst, als ich es je könnte. Und weil man an Sonntagen meiner Ansicht nach auch immer ein bisschen Poesie gebrauchen kann, möchte ich diese Blog auch mit einem Auszug aus eben diesem Gedicht beschließen:

“Unsere Größte Angst ist nicht, dass wir ungenügend sind. Unsere größte Angst ist, über das Messbare hinaus kraftvoll zu sein. Es ist unser Licht, nicht unsere Dunkelheit, die uns am meisten Angst macht. Wir fragen uns, wer bin ich, mich brillant, großartig, talentiert, phantastisch zu nennen?”

Ich wünsche Euch einen phantastischen Sonntag! Und seid brillant!

Eure Constance

Persönlichkeitsentwicklung… Ein verdammt langer Weg, den man zeitlebens nicht zu Ende bringt! Also nur Mut!