Der Gatte bitte zum Jahresgespräch! - Personalentwicklung ab jetzt auch im Privatleben?!

Leader as Coach! Personalentwicklung 2.0

Mit zunehmendem Fokus auf Kennzahlen, Excel-Tabellen und Performance-Indikatoren scheint Personalführung und die damit zusammenhängende Personalentwicklung irgendwie zu einer Art Stiefkind der Chefetagen geworden zu sein. Zum Glück gibt es ja Personalabteilungen, die helfend unterstützen. Hier findet man an der Spitze dann häufig studierte BWLer oder Juristen, die sich dadurch qualifizieren, die Rechtslage genaustens zu kennen, oder die Zahlen im Griff zu haben. Rechtlich einwandfrei wird nun also mittels Stechuhr die Arbeitsleistung der Mitarbeiter im Stundentackt gemessen. Ebenso einwandfrei und strukturiert glaubt man nun auch die Potenzialentfaltung eines jeden Mitarbeiters vollumfänglich gestalten zu können. Wie ein Mantra hallt die Notwendigkeit der Nutzung des Humanvermögens durch die Unternehmensflure. Seinen Klimax findet dieser Prozess der Mitarbeiterentwicklung im Jahresgespräch. Wer meinen Blog schon länger liest, weiß, dass ich hierzu ein gespaltenes Verhältnis habe. Ich finde Feedback unglaublich wichtig. Ich finde sogar Feedback und Feedback-Formate sind die Basis erfolgreicher Zusammenarbeit. Wie um alles in der Welt hunderttausende kluge Personaler und Chefs zu der Überzeugung gelangt sind, dass man mittels regelmäßig gemessener Key-Performance-Indikatoren und einem meistens sehr verkrampften Gespräch alle zwölf Monate Menschen dabei helfen kann, ihr Potenzial voll zu entfalten ist mir allerdings schleierhaft. In der Planwirtschaft der Deutschen demokratischen Republik gab es im Arbeitsgesetzbuch von 1977 ein vergleichbares Konzept zur “allseitigen Entwicklung der sozialistischen Persönlichkeit”! Lustig, oder? Oder wahrscheinlich nicht! Ich muss trotzdem gerade lächeln.

Gleicher Prozess, neues Setting

Um selbst zu erspüren, wie (wenig) zielführend ein ebensolcher Prozess sein kann, habe ich mich, angeregt durch den großartigen Frank Dopheide und seinem Buch “Gott ist ein Kreativer, kein Controller” (absolute Leseempfehlung, so ganz nebenbei!), entschieden, diesen Prozess zur Potenzialentfaltung mal in einem anderen Kontext zu nutzen und meinen Mann zum Jahresgespräch gebeten. Etwas mehr Struktur und Effizienz kann zuhause ja auch nicht schaden.

So platziere ich mich also auf Augenhöhe gegenüber meinem Manne am Esstisch, lege einen Ordner auf den Tisch und hebe vielsagend die rechte Augenbraue. Mein Mann ist mit einem Coach verheiratet und somit einiges an Kummer gewöhnt. “Was wird das?”, fragt er. “ Das Jahresgespräch und deine Zielvereinbarung für das nächste Jahr, Schatz!”. Hat sein Auge etwa gerade gezuckt? Egal!

Um von Anfang an entsprechende Aufmerksamkeit zu bekommen, beginne ich mit dem 360 Grad Feedback: Ich präsentiere feierlich eine allumfassende Leistungsbewertung inklusive der Einschätzung meines Bruders, seiner Eltern, seiner Kinder, der Ex-Frau, dem Nachbarn, dem Gitarren-Kumpel, der Yoga-Lehrerin und meiner besten Freundin. Insgesamt gilt hierbei je detaillierte, desto aussagekräftiger. Der Gatte zeigt sich verwirrt bis ungehalten, aber hört ausgesprochen aufmerksam zu. Ein Auge zuckt immer mal wieder, definitiv. Ich kann es genau sehen.

Natürlich habe ich vorher alle spitzen Gegenstände und potenzielle Waffen aus der Wohnung entfernt. Gar nicht so ohne, so ein Jahresgespräch…

Anschließend leite ich zu den Key-Performance-Indikatoren über. Gelernt ist gelernt! Um hierbei zu einer realistischen Leistungseinschätzung zu gelangen und um eine mögliche Abweichung zwischen Selbst- und Fremdbild darzustellen, bediene ich mich marktüblicher Benchmarks. Natürlich müssen alle KPIs auch zu unserem ganz eigenen Set-Up passen, denn jedes Team funktioniert auf seine eigene und individuelle Art und Weise. Aber ein paar Punkte funktionieren immer und machen mir das Leben auch etwas leichter. Man kann ja nicht jedes Mal alles ganz individuell festlegen. Ein paar fixe Größen sind schon hilfreich. Es geht ja auch um Vergleichbarkeit! Frank Dopheide hatte ein paar gute Ideen, die ich natürlich gerne übernehme.

KPIs - oder das Ende der Ehe, äh, der Individualität

Ich beginne mit dem LQ-Faktor, also den Leadership-Qualitäten: hier gilt es zu sagen, dass mein Mann sämtlich relevanten Stakeholder, also mich, seine Kinder, seine Mutter, den Gitarren-Kumpel und seinen besten Freund alles in allem sehr gut führt. Kleine negative Abweichungen sind bei der Führung unseres Hundes Kurt festzustellen. Hier zeigt er sich wahlweise zu nachsichtig oder zu ungeduldig. Dafür zeigt er überdurchschnittliche Führungsqualitäten, wenn es darum geht Menschen an Telefonhotlines schwindelig zu diskutieren. Diskussionen bezüglich des Hundes ersticke ich im Keim. Immerhin handelt es sich um ein Feedback, dass es natürlich anzunehmen gilt! Das Auge meines Mannes zuckt stärker…

Als nächstes besprechen wir den SpW Wert, also “Sex pro Woche”, als Indikator für die aktuelle Markattraktivität. Selbstverständlich werden hierbei individuelle Faktoren wie Beziehungsphase und Familienplanung, sowie die Anwesenheit eines Hundebabys berücksichtigt. Ich denke ihr seht es mir nach, wenn ich die Ergebnisse in einem vertraulichen Rahmen belasse. Immerhin wurde das Augenzucken beim Gatten kurzzeitig weniger!

Beim Thema ProIA, also den Proactive Initiative Assignments bin ich gerne wieder etwas transparenter, gilt es doch zu beleuchtet, wie es um den Mut meines Mannes bestellt ist, etwas Neues auszuprobieren. Ein großer Pluspunkt ist hier, dass er sich in diesem Jahr entschieden hat, einen neuen Job auszuprobieren und hierbei sogar ausgesprochen erfolgreich war und ist. Auch begibt sich mein Mann zunehmend auf kulinarische Wagnisse. OK, getriggert durch den neuen Thermomix, über den wir später noch werden reden müssen. Aber die neue Experimentierfreudigkeit beim Kochen ist trotzdem bemerkenswert! Bleiben wir also zunächst bei den Pluspunkten: immerhin war der Gatte mit mir im Yoga-Retreat, hat sich auf das Abenteuer Hund eingelassen, außerdem beschäftigt er sich zunehmend auch mit Soft Skill Themen und New Work. Ich muss sagen, ich bin ausgesprochen zufrieden und würde mich hier sogar zu einem “Over-Performed” hinreißen lassen. Ich frage mich, warum das Auge meines Mannes trotzdem noch zuckt und die Sehschlitze enger zu werden scheinen! Das war ein klares Lob! Egal! Weiter im Text, äh der Struktur…

ProIA führt uns zwangsläufig zu SoKo, den sozialen Kompetenzen. Hierbei ist positiv herauszustellen, dass mein Mann nicht nur die üblichen Wege zum Pflegen sozialer Kontakte nutzt (also direkte Ansprache), sondern auch jede Form der technologisch unterstützen Kontaktaufnahmen. So telefoniert er regelmäßig mit seiner Mutter, die (erwachsenen) Kinder werden per WhatsApp kontaktiert und auch mit meinem Teil der Familie wird ein positiver und regelmäßiger Austausch gepflegt. Um mit meinem Cousin zweiten Grades den Kontakt zu pflegen hat er sogar so eine WhatsApp-artige App installiert, die es mit dem Datenschutz etwas genauer nimmt. Eben diese App nutzt er auch zur Kontaktpflege mit dem Freund meiner besten Freundin! Außerdem hat mein Mann die Wohnung seines Schwagers (also meines Bruders) gestrichen und seinen beiden Kindern beim Umzug geholfen. Außerdem möchte ich in Hinblick auf die SoKo-Werte unbedingt noch festhalten, dass in besagtem Yoga-Retreat auch meine beste Freundin mit Partner dabei war. Hier agierte er sehr integrierend und stets freundlich. Auch war seine Initiative zum gemeinsamen Gin-Yoga mit den anderen männlichen Begleitern des Retreats bemerkenswert. Ich erkläre meinem Mann also feierlich, dass ich auch diesen Bereich als klar “over-performed” einschätzen würde und frage ob das auch seiner Wahrnehmung entspreche… Sollte es mich stutzig machen, dass er nicht antwortet, dafür aber die Lippen aufeinanderpresst und mich durch winzig kleine Sehschlitze anstarrt? Das Auge zuckt übrigens immer stärker! Egal, man muss da eben einmal im Jahr durch und außerdem ist Feedback ja wohl ein Geschenk! Das haben wir alle gelernt!

Kommen wir zu unserem nächsten KPI, dem NFQ, dem New Friends Quotienten! Hier lässt sich sagen, dass es ihm gelungen ist, eine solide neue Freundschaft aufzubauen, die er auch proaktiv pflegt. Es handelt sich übrigens um ein Mitglied der Gin-Yoga-Connection. In Anbetracht der schwierigen Umstände durch Corona und Kontaktsperren will ich ihm das dieses Jahr durchgehenlassen. Allerding geben ich an dieser Stelle bereits zu verstehen, dass sich dieser Punkt im nächsten Jahr verbessern muss und wir das auch selbstverständlich in den Jahreszielen, die es im nächsten Schritt zu vereinbaren gilt, festhalten werden. Vorher müssen wir uns aber unbedingt noch die QRs anschauen… Die zuckenden Sehschlitze meines Mannes verengen sich zusehends. Ich glaube es kommt auch etwas Dampf aus der Nase und die Ohren sind tief rot, fast wie bei einem Tasmanischen Teufel!

Egal! Zu den QRs, den Quick Results: Erfreulicherweise ist das ein Bereich, der sich sehr eindeutig darstellt, geht es doch um den messbaren Umgang mit Finanzen. Leider ein eher unerfreuliches Thema! Ich beginne mit dem bereits angesprochenen Thermomix, der eine sehr spontane und nicht notwendige Ausgabe seinerseits darstellt. Natürlich erwidert er, dass ich ja auch davon profitiere. Aber darum geht es an dieser Stelle nicht! Betrachtet man den Kosten-Nutzen-Faktor wäre es durchaus möglich, klassisch zu kochen, mit etwas Übung auch mit einem vergleichbaren Ergebnis! Ferner gilt es festzustellen, dass die Ausgaben für Lebensmittel zu hoch sind. Im Rahmen eines professionellen Einkaufsverhaltens erwarte ich eine klar nachvollziehbare Kostendiskussion mit dem Lieferanten. Dazu liegt mir nichts vor. Ferner gab es teure technische Ausstattung, ohne zwingende Notwendigkeit und die alte Technik wurde dem Sohn sogar kostenfrei überlassen. Ein derartiges Verhalten ist ausgesprochen wenig ressourcenorientiert. Ich mache keinen Hehl daraus, dass es hier sofort und noch im laufenden Jahr zu Anpassungen kommen muss, um wenigstens mit einem blauen Auge davon zu kommen. Eine sofortige und restriktive Ausgabenkontrolle muss her, auch in Hinblick auf die Weihnachtsgeschenke (meines natürlich ausgenommen!). Und natürlich ist das ein Punkt, den wir im Zusammenhang mit der Zielvereinbarung für das nächste Jahr genaustens anschauen müssen.

Welch brillante Überleitung zur Zielvereinbarung meinerseits! So etwas kann man nicht lernen… Aber Moment! War das gerade die Wohnungstür, die mit einem lauten Knall ins Schloss gefallen ist?

Der Hund steht verdutzt im Flur und ich daneben! Weg ist er! Und das obwohl ich mir einen so tollen Entwicklungsplan ausgedacht habe, mit super SMARTen Zielen: alle Ausgaben werden vorher mit mir besprochen, damit mein Mann durch meine Unterstützung lernen und wachsen kann, das Yoga-Retreat für Fortgeschrittene ist gebucht, weil mein Mann etwas Höhenangst hat, habe ich ihm einen Fallschirm-Tandemsprung organisiert (man muss ja auch mal raus aus der Komfortzone), da er nicht tanzen kann, wollte ich ihm einen Tanzkurs anbieten (lateinamerikanisch versteht sich; weil kulturelle Vielfalt essenziell ist), da mein Mann augenscheinlich gerne telefoniert, könnte er auch noch regelmäßig mit einer meiner Tanten telefonieren, um meinen Teil der Familie bestmöglich in sein tägliches Tun zu integrieren, und so weiter und so fort…

So gut, strukturiert und auch ein ganzes Jahr im Voraus geplant und dann ist mit einem großen Knall alles hinfällig! Ganz schön dynamisch und komplex eine solche Partnerschaft!

Denn der Mensch passt in keine Excel-Tabelle

Keine Sorge, natürlich würde ich ein solches Gespräch niemals mit meinem Mann führen! Niemals! OK, wir führen regelmäßig Gespräche um an unserer Beziehung zu arbeiten, um unsere Team-Performance zu verbessern. Das ist nicht nur OK, sondern auch wichtig, um zu wachsen, zu lernen! Aber niemals würde ich meinen Mann und unsere Beziehung in ein derart enges Korsett packen. Menschen gehören nicht in Excel-Tabellen! Privat nicht und meiner Meinung nach auch nicht im Job. Natürlich müssen Unternehmen eine Möglichkeit habe, ihren Mitarbeitern Ziele zu setzen, deren Performance wahrzunehmen und ggf. eine Richtung anzupassen. Hierbei handelt es sich jedoch um einen permanenten Prozess (wie in einer guten Ehe) und nicht um einen jährlichen Verwaltungsakt. Denn Menschen die einem wichtig sind, sollte man auch entsprechend behandeln. Das bedeutet in erster Linie, man ist in einem permanenten Austausch, gibt Feedback, erfragt sich Feedback, versteht Problemräume und agiert empathisch und mit Verständnis.

Ich weiß, diese Jahresgespräche gehören inzwischen zur DNA fast aller Unternehmen. Deshalb könnte man ja damit anfangen, dass Führungskräfte darauf achten, dass nichts, was im Jahresgespräch auf den Tisch kommt, nicht bereits zuvor in einem natürlichen, vertrauten Setting angesprochen wurde. Hat den schönen Nebeneffekt, dass man permanent im Austausch bleibt, ganz so wie in einer guten Ehe! Vielleicht nimmt das diesen furchtbaren Gesprächen auch ein wenig die Schwere… Nur so eine verrückte Coach-Idee!

Habt einen zauberhaften zweiten Advent. Für den Fall, dass ihr eure Jahresgesprächen noch vor euch habt: toitoitoi! -Und probiert das auf keinen Fall zuhause aus!

Eure Constance

Wenigstens der Hund hört zu…

Aus der beliebten Rubrik: Bitte nicht zuhause versuchen!

Das Beurteilungsgespräch, die merkwürdigste Situation des Jahres

Große Freude! Es ist wieder Beurteilungsgespräch!

Wer von euch freut sich nicht auf sein jährliches Beurteilungsgespräch, weil er danach inspiriert und gestärkt den Raum verlässt und sich voller Energie auf zu neuen Ufern macht? Und wer unter den Führungskräften würde nicht sagen, dass die vier bis sechs Wochen im Jahr, in deren Verlauf die Mitarbeitergespräche geführt werden, eine Bereicherung für das Teamgefüge darstellen? Wer hat keinen Spaß daran, sich “SMARTe” Ziel auszudenken und die wunderbaren Beurteilungsbögen der Personalabteilungen auszufüllen? Ich spüre euer müdes Lächeln…

Warum ist das so? Warum macht uns diese jährliche Leistungsbeurteilung so nervös? Mitarbeiter wie Führungskraft? Sicher auch, weil indirekt so viel von eben dieser Beurteilung abhängt: Beförderung, Gehaltserhöhung, Boni, Projekte, etc. Selbst Manager, denen das Thema Personalentwicklung sehr am Herzen liegt und die in der Beurteilung ihrer Mitarbeiter geschult sind, sind sich dessen bewusst und so wird die Gesprächsatmosphäre immer auch von Unsicherheit und Angst begleitet, auf beiden Seiten. Um sich selbst Sicherheit zu geben, klammert der Chef sich gerne an diesen wundervollen Bogen, den die Personalabteilung ihm zu Verfügung gestellt hat und der Mitarbeiter versucht sich von seiner besten Seite zu zeigen. Keiner will etwas falsch machen. Dabei weiß der Mitarbeiter oft nicht wirklich was auf ihn zukommt, da die meisten Mitarbeiter im Laufe des Jahres seitens ihres Chefs kein regelmäßiges und ausführliches Feedback erhalten. Die Nervosität steigt ins Unermessliche, beide Seiten achten tunlichst genau auf das, was sie sagen und das Gespräch, welches so entsteht, ist alles, nur nicht spontan, offen und inspirierend. Am Ende sind beide Seiten froh, “es” hinter sich zu haben und ab jetzt wieder zwölf Monate Ruhe davor zu haben.

Das Potenzial von Beurteilungsgesprächen

Schade eigentlich, wenn man sich überlegt welches Potenzial diese Gespräche haben. Was würde denn passieren, wenn wir diese Gespräche nicht mehr aus Verpflichtung heraus führen würden, sondern als Ausdruck der Verbundenheit, aus aufrichtiger Wertschätzung und ehrlichem Interesse? Was würde passieren, wenn es in diesen Gesprächen nicht mehr darum ginge, festzulegen zu wie viel Prozent die Vorjahresziele erreicht wurden, sondern um Fragen wie: Was möchte ich wirklich gerne tun? Was macht mir Spaß? Was sind meine ganz besonderen Talente? Wo bringe ich diese schon ein? Was hält mich davon ab, meine Talente komplett in meine Arbeit einzubringen? Was brauche ich um eben das zu tun? Was macht mich einzigartig? In einer von Angst und Unsicherheit geprägten Gesprächsatmosphäre wird ein spontaner und ehrlicher Austausch über diese Themen unmöglich. Aber liebe Chefs und Manager, erst wenn ihr diese Punkte für jeden eurer Mitarbeiter abgeklärt habt, könnt ihr eure Mitarbeiter ihren Fähigkeiten und Talente entsprechend fördern und einsetzen. Erst dann kommt es zur High Performance eines jeden Einzelnen.

Die etwas andere Form von Beurteilung

Wie schaffen wir es also, das jährliche Gespräch zwischen Manager und Mitarbeiter für echten Austausch und wirkliche Weiterentwicklung zu nutzen? Wir müssen es irgendwie schaffen, diese Leistungsbeurteilungen anders aufzubauen, so, dass sie keinen Druck und keine Angst mehr erzeugt.

Der Wahnsinn der Bonuszahlungen

Im ersten Schritt sollte man die an persönliche Jahresziele gebundene Zahlung von Boni oder Provisionen überdenken. Diese machen aus vielerlei Gründen keinen Sinn. Dass durch sie einer der größten Angstfaktoren im jährlichen Mitarbeitergespräch weg fällt, ist nur ein positiver Nebeneffekt. In erste Linie sollte sich jedes Unternehmen mal darüber Gedanken machen, was passiert, wenn ich meinen Mitarbeitern die Karotte buchstäblich vor die Nase halte. Klar wird dann vielleicht etwas schneller gerannt, aber leider auch mit recht großen Scheuklappen. Beispiel: Der Head of Facility Management bekommt das Jahresziel, Mietkosten zu senken, gerne auch durch einen Umzug. Also macht sich der Manager auf die Suche nach einer neuen Liegenschaft und wird fündig. Vergleichbares Gebäude, soundsoviel Prozent weniger Miete. OK, es ist ein Staffelmietvertrag und in vier Jahren sind die Mietkosten dann deutlich höher als sie es heute sind. Ist aber egal, denn den diesjährigen fetten Bonus hat unser Manager sicher. Der entsprechende Vorstand unterschreibt alles, weil auch er in diesem Jahr Kosten senken muss. Also egal was irgendwann mal sein wird, für den Moment ist alles super. Verständlich irgendwie. Warum sollte einem das Hemd auch nicht näher sein als die Hose? Was passiert, wenn man einem Esel eine Karotte vor die Nase hängt, ist dass sein Horizont eben just bei dieser Karotte aufhört. Langfristig gesehen ein totaler Supergau!

Selbstreflexion statt Beurteilungsbögen

Stellen wir uns vor, wir haben diese Provisionierung der individuellen Jahresziele also abgeschafft und es gibt so etwas wie eine allgemeine Gewinnbeteiligung. Damit haben wir einen Teil des Drucks für beide Seiten raus genommen. Beurteilt werden sollte aber trotzdem. Deshalb könnte es im zweiten Schritt eine großartige Idee sein, den jährlichen Beurteilungsprozess zunächst als Möglichkeit zur Selbstreflexion zu nehmen. Jeder Mitarbeiter bekommt eine Liste von Fragen anhand derer er seine eigene Leistung und Zielerreichung reflektiert. Ich selbst bin immer mal wieder in der Position, die Leistung anderer zu beurteilen und ich bin tatsächlich weitestgehend dazu übergegangen, mir zunächst einmal anzuhören, wie die jeweiligen Kollegen sich selbst beurteilen würden. In etwa 99 Prozent aller Fälle sind diese Kollegen deutlich kritischer mit sich selbst, als ich es jemals wäre. Ähnlich erlebe ich es auch im Rahmen meiner Workshops, wenn ich die Gruppe bitte, sich selbst hinsichtlich einer Übung oder Aufgabe zu reflektieren.

Das Team als Spiegel

Um dem Selbstbild aber auf jedem Fall noch ein Fremdbild hinzuzufügen, damit die Sache rund wird, brauchen wir im nächsten Schritt ein Feedback. Hier stellt sich die generelle Frage, wer denn besser geeignet ist, meine Leistung zu beurteilen: Meine Kollegen, die mich täglich mehrere Stunden erleben und auch ganz genau mitbekommen, welchen Anteil der Teamleistung mir zuzuordnen ist, oder mein Chef, der mich vielleicht nur wenige Minuten pro Tag erlebt, wenn überhaupt? Eine Antwort erübrigt sich. In einem Teammeeting in wohlwollender und entspannter Atmosphäre stellt ein Kollege zunächst kurz seine Selbstreflexion vor. Danach haben alle Kollegen einen Moment Zeit, sich über das Gehörte in aller Stille Gedanken zu machen. Im Anschluss daran beantwortet jeder zwei Fragen: Was schätze ich besonders an der Zusammenarbeit mit dir? Und was ist der Bereich, in dem du dich noch weiterentwickeln könntest? Ein Protokollant schreibt alles an der Flipchart mit und überreicht abschließen dem Kollegen, der in diesem Meeting im Fokus steht, das Papier.

Die Führungskraft als Coach

Kommen wir zum letzten Schritt des Beurteilungs- oder Entwicklungsprozesses: Mit seinem Flipchart-Bogen geht unser Mitarbeiter nun zum Chef. In einem Vieraugengespräch besprechen die beiden jetzt die Ergebnisse des Teammeetings und gemeinsam mit dem Chef erörtert unser Mitarbeiter was er aus diesem Prozess mitnimmt, was er gelernt hat und wie und in welche Richtung er sich zukünftig weiterentwickeln möchte. Auf diese Art und Weise wird die jährliche Beurteilung zu einem ermutigendem Prozess der Selbstreflexion und Weiterentwicklung.

Wer jetzt sagt, das ist alles Hokus-Pokus und Traumtänzerei, jenseits von Wirtschaftlichkeit und Realität, dem sei gesagt, dass es einige sehr erfolgreiche Unternehmen gibt, die einen solchen oder ähnlichen Prozess bereits implementiert haben. Hierbei handelt es sich um Unternehmen, die nicht nur verstanden haben, dass der Mensch der Schlüsseln zu Erfolg ist, sondern darüber hinaus auch verstanden und verinnerlicht haben, was der Mensch braucht um sein volles Potenzial abzurufen: Respekt, Vertrauen, Sicherheit und Spaß!

Lasst uns aufhören mit diesem Karotten-Blödsinn in Kombination mit Druck und Angst. Lasst uns aufhören mit diesen Beurteilungsgesprächen um deren selbst Willen. Lasst uns doch mal wieder auf den ursprünglichen Sinn und Zweck dieser Gespräche rück besinnen. Es ging irgendwann mal um Weiterentwicklung und um mich weiter zu entwickeln brauche ich weder Druck, noch Angst, noch eine blöde Karotte. Ich brauche Unterstützung und jemanden, der mich als Person wahrnimmt, mit meinen Stärken und Schwächen. Wie sieht es bei euch aus? Was braucht ihr?

Eure Constance

Total entspannt

Beurteilungsgespräche als Chance für alle beteiligten