"Glaube nicht alles, was du denkst!"

Das Karussell unserer Gedanken

Ich habe sicher schon mehrfach über die Macht unserer Gedanken geschrieben. Diese ungreifbaren Realitätskonstruktionen, die wie Geister durch unser Bewusstsein schweben, sind tatsächlich machtvoll. Manchmal sind sie jedoch auch kleine Plagegeister, die uns das Leben ganz schön schwer machen. -Besonders wenn wir auch noch glauben, was wir den lieben langen Tag so denken. Dann fängt sich das Karussell manchmal ganz schön schnell an zu drehen und es scheint ausgesprochen schwer, die Notbremse zu finden. Eine Dame, die Menschen auf geradezu verblüffende Weise hilft, die Notbremse zu ziehen, ist die US-Amerikanerin Byron Katie, die ihr Format schlicht und ergreifend “The Work” nennt. Ihr Kerngedanke ist, einfach nicht alles zu glauben, was man denkt.

Ich selbst durfte Byron Katie und “The Work” erst vor einigen Wochen im Rahmen eines Supervisionswochenendes kennenlernen und ich war mehr als beeindruckt. Seitdem lässt mich “The Work” nicht mehr los und ist somit geradezu prädestiniert dafür, es in diesem Rahmen mit Euch zu teilen.

Denn ich mach mir die Welt, wie sie mir gefällt!?

Wer meinen Blog kennt, weiß dass ich ein großer Fan von Pippi Langstrumpf bin, erklärt sie doch auf erfrischend einfach Weise Watzlawicks Idee vom Radikalen Konstruktivismus: Wir machen uns die Welt, ganz so wie wir uns entscheiden, unsere Welt zu wollen! Es gibt jedoch einen kleinen aber nicht unbedeutenden Unterschied zwischen Pippi Langstrumpf und Paul Watzlawick, den ich in der Vergangenheit nie richtig beleuchtet habe. Denn Pippi ist eine fröhliche Optimistin und mit dieser Geisteshaltung offensichtlich in der Welt recht einsam. Dank ihrer uneingeschränkt positiven Grundhaltung macht Pippi sich ihre Welt tatsächlich so wie sie ihr auch wirklich gefällt, positiv und bunt! Unsereins hingegen macht sich die Welt ziemlich häufig so, wie sie uns eben nicht gefällt und katapultieren uns auf diese Weise in dieses immer schneller werdende Karussell aus fiesen und wenig hilfreichen Gedanken. Paul Watzlawick hat dieses Phänomen in seiner Geschichte vom Mann mit dem Hammer ganz wunderbar zusammengefasst, die ich Euch an dieser Stelle gerne erneut mitbringen möchte:

Wie nun aussteigen aus dem Gedankenkarussell

Natürlich kennen wir ähnliche Geschichten, wie die vom Mann mit dem Hammer aus dem eigenen Erleben nicht! Nur für den unwahrscheinlichen Fall, dass wir doch einmal hineingeraten, in diese Achterbahn aus Emotion und Wirklichkeitskonstruktion, kann es hilfreich sein, das ein oder andere Tool zur Verfügung zu haben, mit dem wir unser Karussell anhalten und unsere Wirklichkeitskonstruktion neu bewerten können.

Ich nehme Euch mal kurz mit in mein Karussell:

• Patricia ist wirklich nervig und komplett beratungsresistent!

• Patricia sollte ihr eigenes Handeln wirklich einmal selbst kritisch hinterfragen!

• Ich brauche von Patricia, dass sie mir endlich mal zuhört und sich das Gesagte dann auch zu Herzen nimmt.

• Patricia ist ganz schön überheblich, arrogant, beratungsresistent und überfordert!

Denn alles kann sein, auch das Gegenteil!

Patricia also! Nervensäge! Aber sind diese Gedanken, die gerade in meinem Kopf rumschwirren auch tatsächlich wahr? Ich meine, kann ich mit absoluter Sicherheit sagen, dass Patricia wirklich überheblich, arrogant, beratungsresistent und überfordert ist? - Natürlich kann ich das! Doofe Fragerei! Patricia mach mich mit ihrer Arroganz ganz verrückt!

Wer bin ich, wenn ich diesen Gedanken wirklich glaube? - Der Mann mit dem Hammer! - Gestresst, engstirnig und gefühlt im Kampf mit meiner Umwelt! Zeit sich zu fragen, wer ich ohne diese Gedanken in Hinblick auf Patricia wäre. Mmmmmm…. Ich glaube ich wäre entspannter! Vielleicht sollte ich einfach nicht alles glauben, was ich denke und mal schauen, ob denn auch das Gegenteil wahr sein könnte. So überlege ich mir drei konkrete Situationen, in denen Patricia NICHT überheblich und arrogant war, drei konkrete Situationen, in denen Patricia nicht beratungsresistent war, sondern vielleicht sogar eine Beratung dankbar angenommen hat. Und ist Patricia wirklich immer überfordert? Oder fallen mir vielleicht drei Situationen eine, in denen sie genau das eben nicht war, in denen sie alles im Griff hatte?

Die Situation, selbst die, in der ich mich wirklich über Patricia geärgert habe, stellt sich direkt etwas anders dar und gefühlt dreht sich das Karussell bereits etwas langsamer.

Der letzte Schritt, den “The Work” von Byron Katie vorschlägt, könnte etwas schmerzhaft werden, gleichzeitig aber auch heilsam. Ich überlege mir also, ob mir drei konkrete Situationen einfallen, in denen ich selbst überheblich und arrogant war und drei weitere, in denen ich selbst beratungsresistent war. Schließlich überlege ich mir drei Situationen, in denen ich selbst überfordert war.

Vielleicht ist es sogar hilfreich, sich das alles kurz zu notieren, schwarz auf weiß vor sich zu sehen, wie die Grenzen langsam anfangen zu verschwimmen und vielleicht sehe ich dann Patricia mit anderen Augen und kann ihr mit einer anderen Haltung begegnen. Vor allem aber hilft es mir dabei, mir selbst mit anderen Augen und einer anderen Haltung zu begegnen, meine eigene Wirklichkeit weniger kategorisch zu konstruieren, mich weniger über Dinge zu ärgern, die vielleicht nur meine eigene Gedankenkonstruktion sind. Und vielleicht entscheide ich für mich tatsächlich etwas mehr wie Pippi zu sein und mir die Welt eben so zu machen, wie sie mir wirklich gefällt, wenn ich mir meine Wirklichkeit schon selbst gestalte und alles sein kann, auch das Gegenteil!

Ich weiß, dass ist eine Form der Gedankenreise, die vielleicht zunächst etwas befremdlich wirken kann. Aber mal ehrlich, mit welchen Gedanken machst Du Dir denn Dein Leben hin und wieder nicht gerade leichter und fröhlicher? Vom Liebeskummer geplagt, sitzt da die junge Frau, die fest davon überzeugt ist, dass der Typ, der sie belogen und betrogen hat und jetzt weg ist, der Mann ihres Lebens war und kein Besserer mehr nachkommt - Ist das wirklich wahr? Im Ernst? Kein Besserer? Der Beste ist also ein Idiot, der lügt und betrügt? Komische Welt!

Du hältst Dich hier und da und dort nicht für gut genug? - Ist das wirklich wahr? Könnte nicht auch das Gegenteil wahr sein und Du bist nicht nur gut genug, sondern auch großartig? Wer bist Du, wenn Du diesen Gedanken wirklich glaubst? Wer wärst Du, wenn Du den Gedanken, nicht gut genug zu sein, nicht hättest?

“Ich kann das nicht!” - Ist das absolut wahr? Kann ich mit absoluter Sicherheit sagen, dass dieser Gedanke wahr ist? Wer bin ich, wenn ich diesen Gedanken glaube? Und wer könnte ich ohne diesen Gedanken sein?

Zum Abschluss gibt es noch ein Pippi Langstrumpf Zitat, um Euch eine Idee davon zu geben, wie jemand sprich, der diesen Gedanken einfach nicht glaubt, sondern der das Gegenteil glaubt:

“Das habe ich noch nie vorher versucht, also bin ich völlig sicher, dass ich es schaffe!”

Heute ist Sonntag und vielleicht habt Ihr ja ein wenig Zeit, einmal zu beobachten, was Ihr denkt und für wahr haltet. Und vielleicht habt Ihr ja Lust, Euch einmal zu fragen, ob nicht auch das Gegenteil wahr sein könnte!

Die Realität ist freundlich, werte Leserschaft! - Wenigstens meine Realität!

Eure Constance

“Glaube nicht alles, was Du denkst!”

Raus aus dem Gedankenkarussell und rein in eine freundliche Welt

Feedback... Immer diese alte Leier

Feedbackkultur und kulturelle Veränderungen

Wenn man mich fragt, womit ich mich dieser Tage am intensivsten beschäftige, dann sind es Teamdynamiken und die damit zusammenhängende Feedbackkultur innerhalb des Teams oder einer gesamten Organisationseinheit. Hierbei gilt die kluge Erkenntnis einer Führungskraft, mit der ich zu diesem Thema in den Austausch gegangen bin, dass ja auch die Abwesenheit von Feedback eine Feedbackkultur ist. Was soll ich sagen? Recht hat er! Die Art und Weise, wie Feedback in das alltägliche Tun integriert wird, oder eben auch nicht, ist Teil des kulturellen Miteinanders innerhalb eines Teams, einer Organisationseinheit oder sogar einer kompletten Organisation. Dementsprechend ist der Wandel hin zu mehr offenem und selbstverständlichem Feedback nicht mehr und nicht weniger, als ein kultureller Wandel. Diese kulturellen Veränderungen gehen sehr tief und brauchen Zeit. Es ist sicher nicht damit getan, anzuordnen, dass es ab jetzt anders zu sein hat.

Über Selbstbild, Fremdbild und Persönlichkeitsentwicklung

Ich habe einige Führungskräfte getroffen, die genau einen solchen Wandel angeordnet haben. -Und gerade zu empört waren, dass sich nichts getan hat! Sie haben verstanden, wie wichtig Feedback für ein erfolgreiches Miteinander ist. Sie haben verstanden, dass es oft eine gewisse Diskrepanz zwischen dem Selbst- und dem Fremdbild gibt und man nur über Feedback erfährt, wie andere einen wahrnehmen. Sie haben verstanden, dass so ziemlich jeder immer sein Bestes gibt, dass unsere Welt jedoch so komplex und dynamisch ist, dass Menschen trotzdem Fehler machen, in die falsche Richtung abbiegen. Oft bekommen viele Menschen mit, dass da einer falsch abbiegt. Sie sagen jedoch nichts und der Betroffene ist fest davon überzeugt, den richtigen Weg einzuschlagen. In einer lebendigen Feedbackkultur passen Menschen aufeinander auf, schützen sich gegenseitig vor Fehlern und lösen Probleme gemeinsam, falls doch mal etwas schiefgegangen ist.

Auch Führungskräfte profitieren von einer offenen, ehrlichen und lebendigen Feedbackkultur. In der letzten Woche habe ich vom Eisberg der Ignoranz berichtet, auf dem der ein oder andere Manager recht selbstzufrieden saß, im festen Vertrauen darauf, dass der Laden läuft. Leider haben diese Herren dann erst zu spät gemerkt, dass es in eine völlig falsche Richtung ging. Was ihnen fehlte, waren die notwendigen Informationen von vorderster Front. Über Probleme wurde in ihren Organisationen nämlich nicht offen gesprochen. Fataler Fehler!

Kleine Notiz am Rande: In den mir bekannten Fällen waren es tatsächlich immer Männer, die auf diese Art und Weise Unternehmen bis an den Rand des Abgrundes managten. Ein Schelm wer da Böses denkt! Es muss primär daran liegen, dass Frauen einfach noch nicht genügend Chancen hatten, um als Managerinnen zu versagen!

Aber zurück zum eigentlichen Thema: Das Ding mit dem Feedback! Ja, viele Führungskräfte haben sehr viel verstanden, wenn es um Feedback geht. Was die meisten jedoch noch nicht verstanden haben, ist dass es nicht ausreicht, den Mitarbeitern gebetsmühlenartig zu erklären, wie es geht und warum es wichtig ist. Irgendwie braucht es mehr! Selbst ich ertappe mich immer wieder dabei, zu erklären, was der Benefit einer offenen, hierarchieübergreifenden Feedbackkultur ist. Zusätzlich erkläre ich auch noch ganz ausführlich, wie man rein technisch gesehen Feedback gibt. Und jedes Mal komme ich an den Punkt, an dem ich mir halbwegs doof vorkomme, denn meine für gewöhnlich klugen und sehr gut ausgebildeten Zuhörer wissen doch bereits warum Feedback wichtig ist. Ich kann diesbezüglich allerhöchstens noch meinen geliebten Impuls in Hinblick auf die Physiologie der menschlichen Wahrnehmung und Watzlawicks Radikalen Konstruktivismus geben, oder auf das Johari Fenster und das Phänomen von Selbstbild und Fremdbild hinweisen. Für gewöhnlich wissen meine Teilnehmer auch wie man Feedback rein technisch gibt und auf was es dabei ankommt. Ich freue mich immer , wenn der ein oder andere mein geliebtes WWW-Prinzip noch nicht kennt. Aber in den meisten Fällen ist selbst das für meine Teilnehmer eine Wiederholung. Fast etwas frustrierend!

Feedback: Vom Können zum Tun

Genau das wird in den nächsten Wochen meine Herausforderung an allen Ecken und Enden sein. Ich habe es mit Menschen zu tun, die wissen, wie wichtig Feedback ist, die sich wünschen, in einen besseren Austausch mit ihren Kollegen zu sein. Ich treffe auf Führungskräfte, die sich offenere, ehrlichere und ruhig auch ungemütlichere Mitarbeiter wünschen. Ich darf mit ganzen Organisationseinheiten arbeiten, die sich im Rahmen von Mitarbeiterbefragungen eine lebendigere Feedbackkultur wünschen. Sie wollen es und doch tun sie es nicht! Und hier ist guter Rat teuer! Dann fangt doch einfach an, möchte man ihnen zurufen. Aber so leicht ist es eben nicht. Immerhin reden wir hier von einer Veränderung im kulturellen Miteinander. Hierzu braucht es mehr als ein “macht mal!”. Spannend für mich als Coach und Trainer ist es, herauszufinden, warum es die betroffenen Kollegen nicht schaffen, ins Tun zu kommen. Die Antworten können hierbei sehr unterschiedlich sein und reichen von einer allgemeinen Verunsicherung, bzw. fehlender Psychological Safety, wie Prof. Amy C. Edmondson das nennt, bis hin zu einem zu hohen Stresslevel, welcher einen schlicht und ergreifend vergessen lässt, sich auch noch um das Miteinander im Team zu kümmern. Für mich gilt es nun Brücken zu bauen, die so unterschiedlich aussehen, wie die Organisationseinheiten, mit welchen ich zusammenarbeite. Klar sind da Bereiche dabei, mit welchen ich am Thema der Psychological Safety arbeiten werden. Hier geht es darum, Menschen mutiger zu machen. Die Brücke, die ich hier gerne baue, ist die, mit positivem Feedback nach dem WWW-Prinzip anzufangen und wenn es doch einmal zu einer Situation kommt, in der es nicht nur darum geht, dem anderen zu sagen, wie toll er ist, sich mit Hilfe des WWW-Prinzips und dem Drei-Welten-Modell von Bernd Schmid durch die Situation zu hangeln. -Im festen Vertrauen darauf, dass es einem von Mal zu Mal leichter fällt. So steigt mit jedem gegebenem und erhaltenen Feedback das subjektiv empfundenen Sicherheitsgefühl. Weiß man doch, dass man in einer Kultur unterwegs ist, in der nicht über- sondern miteinander gesprochen wird.

Findet Feedback nicht statt, weil alle in ihren Hamsterrädern gefangen sind, zu gestresst um sich mit Dingen zu beschäftigen, die über das eigentliche Arbeiten hinausgehen, dann braucht es Brücken in Form von Ankern und Unterstützern (hier legt dann der NLPler in Ausbildung in mir los!). Ich brauche eine konkrete Erinnerung, eine die ich sehen und fühlen kann, um das, was ich mir vorgenommen habe, umsetzen zu können, ohne dass mich der tägliche Wahnsinn dabei überholt. Lacht nicht, ich verteile hierbei gerne Steine, die sich wahlweise auf dem Schreibtisch rechts oder rechts in der Hosentasche befinden. Für jeden Stein muss ein (positives) Feedback nach dem WWW-Prinzip gegeben werden. Für jedes Feedback wandert ein Stein von rechts nach links und am Ende des Tages sollen sich alle Steine links befinden. So einfach und so kompliziert! Der gute alte Knoten im Taschentuch! Zusätzlich formiere ich gerne kleine Gruppen, die sich gegenseitig unterstützen und daran erinnern, Feedback zu geben. Für gewöhnlich sind wir alle deutlich besser darin, andere zu unterstützen und andere an etwas zu erinnern, als wir es sind, wenn es um uns selbst geht.

So ermuntere ich meine Teilnehmer, zwei bis drei Monate die Steine zur Orientierung dabei zu haben und sich gegenseitig zu unterstützen, hoffend, dass Feedback geben so mit der Zeit zu einem Automatismus und somit auch zu einer neuen Kultur wird.

Und dann?

Ja, dann hat der Coach geholfen, Brücken zu bauen. Das heißt, jetzt muss er gleichzeitig loslassen und für Nachhaltigkeit sorgen, das heißt ein System implementieren, dass die Feedbackkultur am Laufen hält, ganz ohne ihn! Denn machen wir uns nichts vor, ein Coach sollte nie Teil des Systems sein, sondern vielmehr immer aus der Metaebene agieren. Die richtig guten Coaches machen sich ganz schnell überflüssig. Solltet ihr mal auf der Suche nach einem guten Coach für euch selbst sein, nehmt euch einen, der Zeit hat und nicht einen, der euch auf eine ewig lange Warteliste setzt. -Nur so am Rande!

Zurück zum Thema Feedback und einem klitzekleinen Mini-Coaching, dass ich euch an diesem Sonntag gerne als Anregung mitgeben möchte: Ihr habt doch sicher auch schon die ein oder andere Feedbackschulung gehabt, oder! Und? Seitdem gebt ihr immer Feedback! Wirklich immer? Oder gehört ihr auch zu denen, die es manchmal vergessen, weil so viel los ist, oder zu denen, die sich manchmal einfach nicht trauen? Keine Sorge, das ist total normal und absolut menschlich. Vielleicht nehmt ihr ja meinen kleinen Artikel zum Anlass, um mal ganz für euch selbst darüber nachzudenken, was euch hier und da davon abhält, Feedback zu geben und welche Brücken ihr euch bauen könnt, um es trotzdem zu tun! Denn wie Feedback geht, warum es wichtig ist und weshalb nicht nur die Organisation, sondern auch ihr selbst davon profitiert, wisst ihr sicher ganz genau!

Viel Spaß beim Bauen eurer eigenen Brücken!

Eure Constance

Feedback geben!

Denn wir alle brauchen Brücken!

Ja, Feedback ist wichtig! Aber wie geht es richtig? Und warum gebe ich manchmal einfach kein Feedback?

Entwicklung… Weil die Welt sich immer weiter dreht

Nachdem ich meinen letzten Artikel ganz besonders für meine Freundin Katja geschrieben habe, ist dieser Artikel ganz besonders für uns alle, inklusive mir selbst. Denn das mit dem Feedback ist so eine Sache… In ungefähr jedem meiner Workshops, jeder meiner Schulungen und mindestens in jedem zweiten Blog-Artikel arbeite ich heraus, wie unglaublich wichtig Feedback ist. Ohne Feedback keine Weiterentwicklung und wenn sich eine Organisation nicht weiterentwickelt, sie nicht lebendig und flexibel ist, nicht aus Fehlern lernt und immer besser wird, wird sie links und rechts überholt und verschwindet irgendwann. Ähnlich geht es auch uns Menschen: wenn nicht auch wir uns stetig weiterentwickeln, wenn nicht auch wir unserem Gehirn den stetigem Wunsch nach Lernen erfüllen, werden auch wir links und rechts überholt und verlieren die Orientierung, weil wir das Gefühl haben, nicht mehr mithalten zu können.

Selbstbild - Fremdbild

Die Krux bei uns Menschen und auch bei Organisationen ist, dass keiner von uns morgens aufsteht und sich entscheidet, heute mal NICHT gut zu sein. Keiner von uns geht zur Arbeit, mit dem unbedingten Wunsch, schlechte oder mangelhafte Leistung zu erbringen. Für gewöhnlich ist das Gegenteil der Fall! Aber trotzdem passiert es manchmal, dass wir, obwohl wir unbedingt alles gut und richtig und toll machen möchten, völligen Käse produzieren. Ich schließe mich da nicht aus. Richtig blöd wird es, wenn wir Tag für Tag eine schlechte Leistung erbringen, aber weil es uns keiner sagt, glauben, dass alles genau so perfekt und gut sei. Ich persönlich verstehe nicht, warum es Kollegen, Vorgesetzte und ganze Organisationen gibt, die lieber sogenannte Low-Performer-Listen im Kopf und gelegentlich sogar in den Schreibtischschubladen haben, anstatt den betreffenden Personen ein klares Feedback zu geben, damit sie so die Möglichkeit haben, es zukünftig besser zu machen, sich weiterzuentwickeln, zu lernen. Das ist dem Menschen gegenüber nicht fair. In Hinblick auf den Erfolg der Organisation ist es sogar richtig dumm. Aber sei’s drum, so macht man das eben manchmal, obwohl die Herren Luft und Ingham schon vor Jahrzehnte die Diskrepanz zwischen Selbst- und Fremdbild skizzierten und wir alle wissen, dass wir unsere blinden Flecken haben, die wir nur mit Hilfe von Feedback beleuchten können. Trotzdem scheint diese Feedback-Hürde manchmal unüberwindbar, obwohl der Nutzen davon doch so wahnsinnig einleuchtend ist.

Warum ich kein Feedback gebe

Um etwas besser zu verstehen, warum Feedback uns oftmals schwer fällt, ist es wichtig, zunächst zu verstehen, wie der Mensch so funktioniert. Wer meinen Blog schon länger verfolgt, weiß, dass ich mich bei dieser Erklärung gerne bei der Evolution und bei unseren Hirnfunktionen bediene. All die Vorzüge eines Feedbacks sind selbstverständlich in unserem modernsten Hirnteil, dem Neokortex hinterlegt. Allerdings wird dieser Neokortex gerne mal durch unser deutlich älteres, erfahreneres und schneller reagierende Gefühlshirn, das Limbische System ausgetrickst. Hierbei gibt es zwei Varianten:

1. Ich befinde mich in einer Akutsituation, mein Gegenüber tut etwas, das mich irritiert und da mein Limbisches System nur Schwarz und Weiß kennt, Kampf oder Flucht, reagiere ich entweder mit Kampf und alles mündet in einen Streit, oder mein Unterbewusstsein entscheidet sich für Flucht, weil es die Kräfteverhältnisse zu meinem Nachteil einschätzt. Die moderne Form der Flucht ist übrigens der innere Rückzug. Ich beteilige mich nicht mehr, mache mein Ding und stelle Kommunikation weitestgehend ein. Das alles ist das Resultat eines normal funktionierendem Gehirn, dass uns großartig durch die Evolution geführt hat. Allerdings stößt genau dieses Gehirn in komplexen Arbeitsumfeldern an seine Grenzen. Denn weder Kampf noch Flucht oder innerer Rückzug sind heutzutage Erfolgsfaktoren, um nicht zu sagen, es sind großartige Faktoren für Misserfolge. Vor Jahren kam es zu einem Flugzeugunglück, das vermeidbar gewesen wäre, hätte einer der beiden Piloten sich nicht innerlich zurückgezogen und sein Ding gemacht (übrigens aus einer Situation heraus, die für uns alle total nachvollziehbar gewesen wäre), wäre ein voll funktionsfähiges Passagierflugzeug an diesem Tag wahrscheinlich nicht in einen Berg geflogen. Der Neokortex dieses Piloten hat übrigens vorher sehr ausführlich gelernt, dass Feedback wichtig für seine Arbeit und die Flugsicherheit ist. Nur vom Limbischen System und davon, warum der Mensch für gewöhnlich lieber kein Feedback gibt, hat ihm niemand erzählt.

2. Die zweite Variante ist weniger impulsiv, aber nicht weniger emotional, als die erste. In der zweiten Variante fangen die Gedanken sich an im Kreis zu drehen und am Ende gibt man kein Feedback, weil man keinen Konflikt heraufbeschwören möchte. Ich weiß nicht, wie oft ich davon abgesehen habe, etwas anzusprechen, weil ich mir im Kopf natürlich die schlimmst-mögliche Reaktion meines Gegenübers zurechtgelegt habe. Auf der anderen Seite weiß ich aber auch nicht, wie oft ich schon Feedback gegeben habe und total überrascht war, das absolut kein Gegenwind zu verspüren war. Tja, wir Menschen sind irgendwie konfliktscheu, weil die Evolution uns beigebracht hat, dass man in der Gruppe die besten Überlebenschancen hat. Soll ich meine Gruppenzugehörigkeit so leichtfertig aufs Spiel setzen? Wie schon oft erwähnt, unser Limbisches System ist noch im Steinzeit-Modus. Zusätzlich dazu ist der Mensch auch noch Ressourcen-orientiert. Das ist wohl Neuhochdeutsch für faul. Hat auch die Evolution für uns gemacht. Und da wir wissen, dass Feedback-Gespräche etwas Energie benötigen, flüstert uns unser fürsorgliche Gehirn, das natürlich immer nur das beste für uns will: “Lass es lieber sein. Wird schon alles gut gehen und gleich ist eh Feierabend!”

Das alte Hirn in der neuen Welt

Während Kampf und Flucht, Gruppen- und Ressourcenorientierung für Jahrtausende absolute Hauptzutaten der Erfolgsrezeptes “Mensch” waren, hat unsere moderne und komplexe Umwelt, die eben nicht mehr einfach nur Schwarz und Weiß ist, die Dinge irgendwie kompliziert gemacht. Während der Neokortex sich immer weiter anpasst, dazulernt und auch alle Schattierung von Grau erkennen kann, hängt das Limbische System, unser Gefühlshirn, noch immer im altbekannten Schwarz-Weiß-Schema fest und weil es älter ist, als der Neokortex, hatte es mehr Zeit zum üben und reagiert deshalb auch entsprechend schneller. Das heißt, noch eh unser Neokortex sein Gelerntes anwenden kann kann, gibt ein kleiner Teil im Limbischen System, das Angsthirn (auch Mandelkern oder Amygdala genannt) Vollgas und schüttet viele Hormone aus, die als allererstes unseren Neokortex blockieren. Die von mir ganz besonders geschätzte Vera Birkenbihl nannte diesen Zustand psychologischen Nebel. Ihr alle kennt diesen Zustand bestimmt: etwa zwei bis drei Stunden NACH einem Konflikt fallen euch plötzlich die wirklich guten Argumente ein… Ja, da war euer Neokortex wohl im psychologischen Nebel und konnte sich gute, kreative Argumente weder einfallen lassen, noch konnte er sie verbalisieren.

Und jetzt?

Als Human Factors Trainer nehme ich den Mensch so wie er ist. Dieses Gehirn und die damit verbundenen übliche Reaktionen werde ich selbst im besten Workshop nicht ändern. Aus diesem Grund liegt mein Schwerpunkt nicht darauf wie gutes Feedback geht und wie wichtig es ist. Dazu könnte man auch ein Buch lesen. Ich beschäftige mich lieber damit, was uns davon abhält Feedback zu geben und wie wir uns hier selbst ein wenig austricksen können, um unser Gehirn auf lange Frist etwas besser an unser komplexes Arbeitsumfeld anzupassen.

Der Weg hin zum Feedback führt uns unweigerlich über unseren Neokortex, denn der würde es ja richtig machen, weiß er doch zum einen wie es geht und zum anderen, wie wichtig Feedback ist. Ergo muss ich lernen, mein Gefühlshirn in den Griff zu bekommen, damit meine rationalen Hirnteile ihren Job machen können. Das hört sich erstmal leicht an, geht aber schon damit los, dass ich in der Lagen sein muss, überhaupt zu erkennen, dass ich impulsiv oder irrational agiere. Das erfordert im ersten Schritt eine sehr hohe Achtsamkeit. Was passiert bei euch, wenn ihr in diesen psychologischen Nebel abgleitet? Körperlich? In den Gedanken? Um mich selbst besser zu verstehen und mich in diesen Situation schnelle zu erkennen, habe ich mir das seinerzeit sogar alles aufgeschrieben, einfach nur im mich selbst ein wenig zu ordnen.

Wenn ich mir dann meiner eigenen körperlichen Reaktionen bewusst bin, erhöht das die Wahrscheinlichkeit, dass ich diese an mir wahrnehme und dieses bewusste Wahrnehmen ist der erst Schritt, mein Gefühlshirn zu Gunsten meiner Ratio auszutricksen. Ab hier bedarf es dann nur noch etwas Disziplin, Übung und den Mut, einen neuen Weg auszuprobieren.

Feedback mit System und Struktur

Habe ich erkannt, dass die Situation nach einem Feedback schreit, dann fange ich am besten an, meinen Neokortex wie verrückt zu beschäftigen. So verrückt, dass er das Limbische System quasi überstrahlt und dann auch jede Form von Angst-Spirale keine Chance mehr hat. Das mache ich am ich am besten mit drei Fragen, die nicht nur die grauen Zellen beschäftigt halten, sondern mir auch noch Struktur und Sicherheit für das anstehende Gespräch geben:

1. Was habe ich WAHRGENOMMEN? Ich habe oft das Gefühl, dass subjektiv empfunden etwas falsch läuft und manchmal bin ich sogar sauer, ohne so richtig zu wissen, warum. Aus diesem Grund ist es zunächst erstmal wichtig, in sich selbst aufzuräumen und sich Klarheit darüber zu verschaffen, was denn überhaupt passiert ist.

2. Wie hat das auf mich GEWIRKT? Wenn ich verstehe, was mich berührt hat, ist es im zweiten Schritt wichtig, sich zu überlegen, was das Wahrgenommene mit mir gemacht hat. Unser Limbisches System überflutet uns manchmal so sehr mit Gefühlen, dass man droht, den Überblick zu verlieren. Überlegt euch bitte genau, was ihr gefühlt habt: wart ihr enttäuscht, traurig, wütend, erschrocken… Da gibt es so viel und alles ist richtig, weil es eure Gefühle sind.

3. Was WÜNSCHE ich mir für die Zukunft? Ein Feedback ist immer etwas konstruktives, weil es meinen Kollegen Alternativen aufzeigen soll, die ihnen das Leben zukünftig leichter machen können. Aus diesem Grund ist ein Feedback auch nur dann ein Feedback, wenn es konstruktive Vorschläge für die Zukunft enthält. Deshalb gibt es in meiner persönlichen Feedback-Welt auch kein negatives Feedback. Wenn sich Menschen gegenseitig dabei helfen, immer besser zu werden, kann ein Feedback niemals negativ sein.

Mit der Idee des konstruktiven Feedback sind wir dann auch schon bei dem vielleicht wichtigsten Aspekt überhaupt: meiner eigenen inneren Haltung. Solange ich noch im Kampf-Flucht-Modus bin, bin ich nicht in der Lage, ein gutes und konstruktives Feedback zu geben. Für gewöhnlich beruhigt und besänftigt es unser Gehirn schon, wenn wir uns ausführlich Gedanken über die drei Fragen machen. Sollte das nicht helfen, empfehle ich, das Feedback-Gespräch nach Möglichkeit zu verschieben oder, wenn es nicht verschiebbar ist, sich bewusst zu entspannen. Ich nutze meine geliebte Yoga-Atmung, Vera Birkenbihl empfiehlt, eine Minute bewusst zu grinsen. Beides stimuliert den Vagus-Nerv, der bei uns für Entspannung sorgt und vielleicht habt ihr schon ganz eigene Strategien. Wichtig ist nur, dass ihr ruhig und entspannt in das Gespräch geht. Es darf euch niemals darum gehen, den andern wegen eines Fehlers oder eines Fehlverhaltens zur Schnecke zu machen. Fehler sind systemimmanent, ihr seid wohlwollend und großzügig und möchtet euren Kollegen eine Möglichkeit geben, sich weiterzuentwickeln.

Und dann das Gespräch

Kommt es nun zu Gespräch, schafft bitte einen angemessenen Rahmen, unter vier Augen, wenn möglich abgeschirmt. Im Kopf habt ihr eure drei W's: Wahrnehmung - Wirkung - Wunsch. Und genau diese gilt es dann zu formulieren: “Ich habe eben gesehen, wie du mit dem Kunden XY gesprochen hast. Ich konnte hören, wie du auf einmal sehr lauf geworden bist und wild gestikuliert hast. Ich bin da erst einmal wirklich erschrocken, weil ich dich so nicht kenne und danach bin ich wütend geworden, weil wir uns einen solchen Umgang mit Kunden nicht leisten können. Ich möchte dich bitten, nicht so mit unseren Kunden zu sprechen. Und wenn du das nächste mal so wütend bist, egal aus welchem Grund, geh bitte aus der Situation heraus und lass das mich oder einen Kollegen übernehmen.” Ehrlich Leute, keiner steht morgens auf, um andere zu erschrecken, oder wütend zu machen. Manchmal passiert es uns aber trotzdem, ohne dass wir es wollen oder merken. In diesen Situationen brauchen wir einen Spiegel, um uns weiterentwickeln zu können. Ja, unser Gehirn ist manchmal echt von gestern, aber es ist auch super lernfähig, wenn wir ihm nur die Chance dazu geben.

Und was ist mit der guten alten Sandwich-Methode?

Ich weiß, Feedback wird gerne noch nach der Sandwich-Methode gelehrt: erst was nettes, dann das Problem und dann nochmal etwas nettes. Das soll den anderen öffnen, weil wir ihm ja erstmal erklären, wie toll er ist und was er gut macht. Aus meiner Sicht besteht hier die Gefahr, dass der Feedback-Nehmer nach dem Positiven abschaltet, oder es konstruktiv im Kopf für sich sofort relativiert, weil eigentlich war ja das meiste voll gut! Außerdem muss ich mein Gegenüber gar nicht auf mein böses Feedback vorbereiten, weil es sofort meine wohlwollende Grundhaltung spürt und wenn ich den ersten Punkt, meine Wahrnehmung, auch wirklich als meine ganz persönliche Wahrnehmung ausdrücke, fühlt sich auch niemand in die Enge getrieben oder gerät in eine Abwehrhaltung.

Üben - üben - üben

Dieses WWW-Prinzip scheint auf den ersten Blick nicht schwer, trotzdem bedarf es etwas Übung, um es dann, wenn es drauf ankommt, auch wie selbstverständlich nutzen zu können. Nur zu wissen, dass es das gibt, wird euch nicht sonderlich weiterhelfen. Ich schlage vor, dass ihr einfach damit anfangt, Positives nach dem WWW-Prinzip zu feedbacken. Das könnt ihr im Job tun, ihr könnt aber auch im Privatleben damit anfangen. Der Unterschied zwischen einem Lob und einem positiven Feedback ist folgender:

• Das Lob: “Gut gemacht!”

• Das positive Feedback: “Ich haben eben zufällig mitbekommen, wie du mit Kunden XY telefoniert hast. Ich fand es bewundernswert, wie ruhig und geduldig du geblieben bist. Das war wirklich gut. Weiter so!”

Wenn ich nur ein einziges Mal am Tag ein konkretes und klares positives Feedback gebe und das dann vielleicht zwei Wochen am Stück täglich durchziehe, hat mein Gehirn abgespeichert, wie es geht. Also traut euch!

Eure Constance

Feedback mit Struktur

Das WWW-Prinzip