Wenn Mitarbeitende nicht so wollen, wie es sich die Führungskraft vorstellt - Autopoiese und Metakommunikation

Die hohe Kunst der Führung aus hypnosystemischer Perspektive

In den letzten beiden Woche habe ich gleich drei Situationen erlebt, in denen mir in meiner Rolle als Coach und Berater die hypnosystemischen Ansätze rund um das Thema Führung ausgesprochen hilfreich waren. Außerdem ist meine letzte Weiterbildung bei Dr. Gunther Schmidt, dem Vater der Hypnosystemik, noch sehr präsent. Somit hat sich das Thema für meine neusten Blog wie von alleine ergeben. Ich möchte euch in dieser Woche ein paar sehr praktische Tools aus dem hypnosystemsichen Ansatz von Dr. Gunther Schmidt mit Blick auf das große Thema Führung und herausfordernde Gespräche mit Mitarbeitenden erläutern.

Die Mitarbeitenden wollen einfach nicht so wie ich!

Immer diese Renitenz… Eine Thematik die wahrscheinlich keiner Führungskraft fremd ist. Ich will links, die Mitarbeitenden weigern sich oder wollen partout rechts… Woran liegt das? Schon Luhmann hatte in seinen systemtheoretischen Betrachtungen hierfür eine einleuchtende Erklärung: Autopoiese ist das magische Wort! Hierbei handelt es sich um einen Ansatz aus der Neurophysiologie, der ins Deutsche übersetzt so viel bedeutet wie “Selbstherstellung” oder “die Hervorbringung von etwas als Werk seiner selbst”. Komplexe Systeme, das heiß in diesem Zusammenhang psychische Systeme (also einzelne Menschen) und soziale Systeme (also Teams, Gruppen, Organisationen, aber auch Familien), entwickeln sich aus sich selbst heraus und entscheiden somit auch frei und aus sich selbst heraus. Ich kann von außen bestenfalls Impulse oder Anreize geben. Die Richtung abschließend vorgeben kann ich nicht. Allerdings können meine Impulse so klug oder einleuchtend sein, dass die betrachteten Systeme eigenständig entscheiden in die Richtung zu gehen, die ich vorschlage.

Ich drücke es mal ganz platt aus: Glaubt bitte nicht, ihr könnte irgendjemanden zu etwas zwingen oder davon überzeugen, dass etwas toll ist, nur weil ihr es toll findet. Sowohl einzelne Mitarbeitende, als auch ganze Teams oder Organisationen bleiben selbstbestimmt, immer. Dieses Phänomen der Autopoiese von Sozialsystemen und psychischen Systemen ist der Grund weshalb in Veränderung professionelle Begleitung hilfreich ist und weshalb Mitarbeitende sich eben nicht einfach in eine gewünschte Richtung entwickeln nur weil die Chefin oder der Chef das einfordert.

Gespräche mit Mitarbeitenden als Werbegespräche

Basierend auf dieser absoluten Eigenständigkeit des menschlichen Geistes spricht Dr. Gunther Schmidt gerne von Werbegesprächen mit Mitarbeitenden. Ich kann niemanden zwingen, aber ich kann für ein bestimmtes Ziel werben. Wie in der Werbung muss ich mir im Vorfeld sehr genau Gedanken darüber machen, was ich an den Mann oder die Frau bringen möchte, wofür das hilfreich ist und wie genau meine Zielgruppe aussieht. Generell gelten diese Kernpunkte sowohl im Change Management mit Blick auf ein größeres System, als auch in der Auseinandersetzung mit einzelnen Mitarbeitenden, bei denen die Führungskraft die Notwendigkeit einer Veränderung wahrnimmt. In diesem Artikel möchte ich mich auf den zweiten Fall, das heißt die Auseinandersetzung mit individuellen Mitarbeitenden fokussieren. Das Thema Change Management und Autopoiese liefere ich zu gegebener Zeit nach.

“Feedback ist ein Geschenk!” - Oder so in der Art…

Wann immer es in Feedback- oder Entwicklungsgesprächen mit Mitarbeitenden darum geht, dass die Führungskraft aus ihrer Sicht veränderungsbedürftige Thematiken bei ihren Mitarbeitenden ansprechen möchte oder muss, fühlen sich aus meinem Erleben zumeist beide Beteiligten nicht wohl. Um nicht zu sagen sie sind gestresst. Mitarbeitende fühlen sich mit Blick auf die asymmetrischen Machtverhältnisse häufig ausgeliefert und auch die Führungskräfte spüren vermehrten Stress, weil sie ja niemanden kritisieren oder verletzen wollen. Wie also herangehen, an ein solches Gespräch?

Aus hypnosystemsicher Sicht geht es bei dieser Art Gespräch nicht darum, Fehler aufzuzeigen. Vielmehr liegt der Fokus darauf, wie jede und jeder möglichst zieldienlich, das heißt im größeren Sinne des Unternehmens, agieren kann um ein gemeinsames positives Ergebnis zu erzielen. Ich finde diese Grundhaltung ist per se schon einmal hilfreich.

Schritt eins: Vorbereitung ist alles

Im Vorfeld eines solchen Entwicklungsgesprächs kann ich nur jeden ermuntern, sich selbst ausführlich zu reflektieren, im Idealfall vielleicht sogar mit Unterstützung eines hypnosystemischen Coaches:

• Welchen Sinn (welches “Wofür) möchte ich dem Gespräch geben? Welches Ziel verfolge ich in diesem Gespräch? - Hier hat es sich als hilfreich erwiesen, sich dieses Ziel möglichst genau, auch bildlich vorzustellen.

• Wie genau nehme ich die Leistungen der/des Mitarbeitenden wahr? Was macht die/der Mitarbeitende besonders gut (Muster des Gelingens erkennen)? Wo genau sehe ich Verbesserungspotenzial und wie genau (das heißt anhand welches Verhaltens) werde ich eine Verbesserung oder Entwicklung in die aus meiner Sicht optimale Richtung wahrnehmen?

• Welche Wirkmöglichkeiten habe ich in meiner Rolle als Führungskraft? Was müsste und könnte ich tun, wenn keine Veränderung eintritt? Ich kann wie gesagt niemanden zwingen, etwas Bestimmtes zu tun. Aber ich kann sehr wohl versuchen extrinsische Motivationen zu setzen, die dazu führen, dass sich jemand selbstständig, unter Abwägung alles relevanten Fakten, entschließt, sich in eine bestimmte Richtung zu entwickeln.

• Wie kann ich mein eignes Erleben der/des Mitarbeitenden respektvoll und lösungsorientiert formulieren?

• In welche Zwickmühlen bringt mich dieses Situation selbst? Häufig möchten wir als Menschen gar nicht unbedingt andere auf ihr Entwicklungspotenzial hinweisen, in unserer Rolle als Führungskraft, einhergehend mit der Verantwortung für die Unternehmensziele, kommen wir jedoch nicht drumherum, entsprechend vorzugehen. Oder ich kann als Mensch das unerwünschte Verhalten der/des Mitarbeitenden sogar nachvollziehen, darf es in meiner Rolle als Führungskraft jedoch nicht akzeptieren, bzw. tolerieren.

• In welcher Rolle führe ich das anstehende Gespräch? - Hier gibt es im Unternehmenskontext nur eine richtige Antwort für all jene unter euch, die in Führungsverantwortung sind: Als Führungskraft! Was bedeutet das für das anstehende Gespräch und mich selbst? Was brauche ich um mit eventuellen Ambivalenzen oder Rollenkonflikten Ambivalenzen gut umzugehen?

Schritt zwei: Durchführung

Als Initiator des Gesprächs legt die Führungskraft zunächst das “Wofür” des Gesprächs und ihre/seine Wahrnehmung der zu besprechenden Umstände dar. Das sollte so transparent und ehrlich wie nur möglich geschehen. Auch eigene Zwickmühlen dürfen an dieser Stelle transparent gemacht werden.

Anschließend wird die/der Mitarbeitende dazu eingeladen, die eigene Einschätzung darzulegen. Wie geht es der/dem Mitarbeitenden mit dem “Wofür” des Gesprächs? Welches “Wofür” wäre aus ihrer/seiner Sicht noch wünschenswert? Was brauch sie/er, um dieses Gespräch als unterstützend zu empfinden?

Bezogen auf die konkreten Themen wird die/der Mitarbeitende eingeladen, eine eigene Einschätzung abzugeben um Parallelen oder Unterschiede zur Einschätzung der Führungskraft auszudeuten. Hierbei hat sich die Arbeit mit Skalen von eins bis zehn sehr bewährt. Wichtig: Hierbei geht es NICHT um die objektive Wahrheit, sondern um subjektive Einschätzungen. Hierbei hat subjektiv betrachtet natürlich jede/jeder Recht! Ich kann die Einschätzung der/des Mitarbeitenden aus ihrer/seiner Sicht durchaus respektieren und es trotzdem aus meiner Rolle heraus anders einschätzen.

Bei der Vereinbarung über die nächsten konkreten Schritte ist es hilfreich, auf den sogenannten Mustern des Gelingens der/des Mitarbeitenden, das heißt auf alles das, was bereits wünschenswert läuft, aufzubauen. Zusätzlich zu den konkreten Schritten, die es für die/den Mitarbeitenden zu gehen gilt, ist es hilfreich, eine gemeinsame Resonanzschleife zu vereinbaren. - Wann treffen wir uns wieder um zu schauen ob es in eine gewünschte Richtung geht und ob ich dich in meiner Rolle als Führungskraft zusätzlich unterstützen kann?

Schritt drei: Umgang mit Widerständen

Das Phänomen der Autopoiese lässt grüßen! Denn wie eingangs beschrieben: Egal wie perfekt ich ein solches Gespräch aufbaue entscheidet allein die/der Mitarbeitende, ob sie/er Willens ist, in die gewünschte Richtung zu gehen, oder eben nicht. Für diese Entscheidung ist eine breite Kenntnis aller Fakten von hoher Bedeutung. Das heißt, die/der Mitarbeitende sollte unbedingt wissen, wie ich in meiner Rolle als Führungskraft vorgehen muss, wenn es eben nicht zur gewünschten Entwicklung oder Veränderung kommt.

Sollte der Widerstand seitens der/des Mitarbeitenden spürbar sein, ist es im ersten Schritt wichtig, mit diesem Widerstand respektvoll aber trotzdem zielorientiert anzusprechen. Hier kann es hilfreich sein, in eine Art Metakommunikation zu gehen: “Aus deiner Sicht oder als Mensch kann ich deine Haltung gut verstehen oder nachvollziehen. Ich respektiere deine Sichtweise, die aus deiner Perspektive verständlich ist. In meiner Rolle als Führungskraft, mit der Verantwortung für (…) sehe ich das jedoch anders, oder muss ich folgendermaßen argumentieren: …” Wichtig ist im Rahmen dieser Metakommunikation mit einem sehr klaren Appell zu beschließen: “In meiner Rolle als Führungskraft brauche ich (…) von dir.” Ist der Widerstand nach wie vor spürbar kann ich wie folgt ergänzen: “Wenn ich bis dann und dann allerdings nicht den Eindruck habe, dass ich (…) von dir bekomme, werde ich so und so reagieren müssen, auch wenn ich das eigentlich gar nicht will. Denn in meiner Rolle bleibt mir leider keine andere Alternative. Wie gesagt, ich respektiere, dass du frustriert, wütend, anderer Meinung bist, dennoch brauche ich (…) von dir. Kann ich dich dabei unterstützen? Was brauchst du von mir um (…) zu liefern?” -So oder so ähnlich!

Die Kunst des respektvollen Miteinanders

Im Kontext von Führung und Team-Management ist Hynosystemik, so wie sie Dr. Gunther Schmidt aus den hypnotherapeutischen Ansätzen des großen Milton Erickson entwickelt hat, für mich die Kunst das respektvollen und achtungsvollen Miteinanders. -Im Organisationskontext mit zusätzlichem, starken Fokus auf ein gemeinsames Ziel. Ein respektvolles Miteinander bedeutet jedoch nicht Harmonie und Friede-Freude-Eierkuchen. Ein respektvolles Miteinander bedeutet einen achtungsvollen Umgang mit Unterschieden. Denn in diesen Unterschieden steckt nicht selten das Entwicklungspotenzial einer Organisation. Henry Ford hat einmal gesagt, dass wenn zwei Menschen immer der gleichen Meinung seien, einer von beiden überflüssig sei. Unterschiedliche Einschätzungen und Wahrnehmungen sind das Salz in der Suppe des menschlichen Miteinanders, weil die jeweils andere Perspektive das Potenzial hat, ausgesprochen horizonterweiternd zu sein. In Unternehmen kommen aus meiner Sicht zwei zusätzliche Aspekte zum Tragen, die diese unterschiedliche Wahrnehmung noch etwas spannender machen:

1. In Unternehmen gibt es ergänzend zu unseren individuellen Zielen auch immer ein höheres, gemeinsames Ziel, das es ausgesprochen gut und deutlich zu kommunizieren gilt. Dieses gemeinsam “Wofür” muss klar sein. Denn im Kontext meines Wirkens innerhalb dieses Unternehmens sollte ich in der Lage sein, meine individuellen Ziele dem großen Ziel anzupassen. Passen meine Ziel so ganz und gar nicht zu diesem Unternehmensziel, oder kann ich mich diesem Ziel aus anderen Gründen nicht anschließen, bin ich gut beraten mich zu fragen, ob ich am für mich richtigen Ort wirke.

2. In Unternehmen gibt es unterschiedliche Rollen die auch in sehr flachen Hierarchien an unterschiedliche Macht-Niveaus (und damit subjektiv empfundenen Verantwortungs-Niveaus) und unterschiedlich Aufgaben (und damit Interessen und Problemräume) geknüpft sind. Diese unterschiedlichen Rollen bringen uns nicht nur innerhalb einer Hierarchie, sondern auch in der Auseinandersetzung mit den diversen Stakeholdern dazu, nicht als Mensch, der viele Themen gut nachvollziehen und gerne auch mal die berühmten Fünfe grade sein lassen möchte, zu agieren, sondern aus unserer jeweiligen Rolle heraus, im Sinne des Unternehmens. Diese Zwickmühlen gilt es wahrzunehmen und im täglichen Miteinander zu kommunizieren und wertzuschätzen um dann eine gemeinsame Lösung im Interesse des Unternehmens zu finden. In einer komplexen Welt brauchen erfolgreiche Unternehmen unterschiedliche Perspektiven die in einer achtungsvollen Diskussionskultur aufeinandertreffen.

Wo geratet ihr regelmäßig in diese Zwickmühlen und wie geht ihr für gewöhnlich damit um? Und vor allem, wie geht es euch mit diesen Feedback-Gesprächen? Wie gebt ihr Feedback und was braucht ihr um Feedback anzunehmen? Ich bin sehr gespannt auf Rückmeldungen zum Thema eurerseits.

Habt einen schönen, hoffentlich nicht zu regnerischen Sonntag.

Eure Constance

Führung leicht gemacht

Lösungen gemeinsam erarbeiten

Wer beobachtet verändert! - Was Führungskräfte von Quantenphysikern lernen können

Für Annette

Ich weiß nicht, was ihr braucht um über den Tellerrand hinaus zu denken, um kreativ zu sein, um neue Impulse zu entdecken und um ihnen nachzugehen. Ich brauche den Diskurs, den Austausch, die Diskussion mit anderen. Diese wertvollen Impulse von außen regen meine grauen Zellen an und lassen mein eigenes Denken bunter werden. Neben all den mehr oder weniger zufälligen Alltagsbegegnungen, die mich zum Denken bringen, gibt es auch eine winzig kleine Handvoll Menschen, die mich seit Jahren begleiten und mit winzig kleinen Nadelstichen für die spannendsten neuen Ideen und Perspektiven sorgen. Ich kann euch nur von ganzem Herzen wünschen, dass auch diese winzig kleine Handvoll Menschen habt, die euer Denken bunter und leichter machen.

Seit vielen Jahren ist Annette eine meiner wertvollsten Impulsgeberinnen. Verdammt, manchmal frage ich mich wirklich wie ein einziger Kopf nur so voll von bunten Ideen sein kann, wie Annettes. Vor einer guten Woche bin ich über Annettes Status in WhatsApp gestolpert: Ein Männchen sitzt mit Fernglas auf einer Kiste und schaut scheinbar konzentriert ins Weite. Auf der Kiste steht “Wer beobachtet verändert.” Ich bin begeistert und schreibe Annette, dass ich sie wahrscheinlich schon am nächsten Tag zitieren würde. Veränderung und wie man sich auf allen Ebenen verhält um den Veränderungsprozess bestmöglich zu unterstützen ist eines meiner momentan wichtigsten Themen. Dabei ist Beobachten gerade für Führungskräfte ausgesprochen wichtig und passiert aus meiner Sicht nicht nur in virtuellen oder hybriden Settings viel zu selten.

Annette pflichtete mir bei und ergänzte ganz nebenbei, dass es sich dabei aber eigentlich um eine Theorie aus der Physik handle.

Und stetig weitet sich der Horizont…

Das war wieder einer dieser Impulse: Ich musste es genauer wissen, damit ich am nächsten Tag auch kompetent zitieren konnte. Ich fragt Meisterin Google, die mir wie immer ausgesprochen klug und fundiert antwortete. Tatsächlich handelt es sich bei der Theorie, dass Beobachtung Wirklichkeit beeinflusst um eine der wohl rätselhaftesten Prämissen der Quantentheorie, die bereits 1998 durch ein Experiment des in Israel ansässigen Weizmann Instituts in einer Versuchsreihe bestätigt wurde. Das Forschungsteam unter der Leitung von Prof. Heilblum hat wissenschaftlich belegt, dass Elektronen sich unter Beobachtung anders verhalten und bestimmte messbare Interferenzen im Zusammenspiel der Elektronen nur auftreten, wenn sie unbeobachtet sind…

Ich erspare ich euch quantenphysikalischen Details (es geht irgendwie um wellenförmiges und nicht-wellenförmiges Verhalten) und deren Bedeutung für die Technik der Zukunft, die auch ich nur ansatzweise verstanden habe und fasse das für den systemischen Berater Relevante zusammen: Unter Beobachtung verhalten sich Systeme anders, was wiederum bedeutet, dass der, der beobachtet auch verändert. Annette hat also recht. - Und ich konnte klug zitieren!

Das Konfetti in meinem Kopf

Was schließlich in meinem Kopf passiert, wenn derartige Impulse in den ein oder anderen Hirnregionen andocken ist ebenfalls ein wissenschaftliches Phänomen, dass ich nur in rudimentärsten Ansätzen verstehe. Es fühlt sich jedoch an als würde eine Konfettikanone alles einmal wild und kunterbunt durchmischen und eine neu (Un-) Ordnung voller Ideen entstehen lassen. Wie meine Hirnwindungen mich schließlich zum Thema Führungsverhalten im Rahmen von Veränderungsprozessen gebracht haben, ist deren Geheimnis. Aber die Erkenntnisse sind da und natürlich möchte ich diese nicht geheim halten.

Veränderung und Führung

Was Bedeutet Führung im Rahmen von Veränderungsprozessen überhaupt? Die wahrscheinlich wichtigste und wertvollste Erkenntnis für moderne Führungskräfte (nennt sie “Servant”, nennt sie “True”, nennt sie “Humble”, “Brave” oder was auch immer) sollte sein, dass Veränderung oder Change nicht mehr als singuläres Event zu verstehen ist. Veränderung ist der dauerhafte Normalzustand, angefeuert durch eine immer dynamischere und komplexere Umwelt. Das heißt der Veränderungsprozess wir niemals abgeschlossen sein und das ist gut so. Jede Organisation, jeder Organisationseinheit, jeder Einzelne von uns wird gnadenlos von der Dynamik unserer Welt überholt, wenn er in einen statischen Zustand kommt. Ob wir das nun als lernende Organisation oder kontinuierlichen Verbesserungsprozess bezeichnen, ist im Prinzip egal. Was zählt ist die Beweglichkeit.

Was brauchen Menschen, die in einer immerwährenden Dynamik wieder und wieder auf unbekannte Pfade geschickt werden? Raum und ein Gefühl von Sicherheit und Vertrauen. -Ich liebe es, wie mich mindestens 80% aller meiner Artikel stets zu meinem Kernthema, der sogenannten Psychologischen Sicherheit, führen!

Möchte ich als Führungskraft nun eine bewegliche, lernende Organisation, dann brauche ich als Basis Menschen, die sich sicher genug fühlen um Neues auszuprobieren, um innovativ zu sein, um kreativ zu sein und um den Raum, den ich ihnen im besten Fall gebe, auch zu füllen. Diese Menschen brauchen eine sichere Basis. Wie kann Beobachten zu dieser sicheren Basis beitragen? -Ganz einfach, wenn ich weiß, dass da jemand ist, der mir wohlwollend und unterstützend über die Schulter schaut, kann ich viel freier agieren und mein Potenzial voll ausschöpfen, weil ich vertraue, dass es OK ist, was ich tue, weil ich weiß, dass es gut ist, was ich tue. Und wenn es nicht gut ist bekomme ich wohlwollend Feedback, dass mich davor bewahrt in eine ungünstige Richtung abzubiegen.

Sicherheit geben durch wohlwollende Beobachtung

Es ist gefühlt mein täglich Brot, dass ich Führungskräfte dazu ermuntere, bewusst wahrzunehmen, was ihre Mitarbeitenden tun und dieses dann auch entsprechend anzusprechen, Feedback zu geben. Das steckt den Rahmen für die Mitarbeitenden ab und gibt das Gefühl von Sicherheit. Auf der anderen Seite ist es das täglich Brot der Führungskräfte, dass sie sich in hybriden oder virtuellen Settings immer schwerer tun, mitzubekommen, was ihre Teams tatsächlich tun. Beobachtung muss somit zu einer bewussten Entscheidung werden. Ich muss mir bewusst Zeit nehmen, um zu beobachten, was meine Mitarbeitenden tun. Ansonsten ist Feedback nicht möglich, ansonsten lasse ich eine wertvolle und einfache Möglichkeit ungenutzt, einen sicheren Rahmen in einer volatilen Welt zu schaffen.

Ich würde systemisch betrachtet sogar noch einen Schritt weitergehen: Auch Mitarbeitende können durch Beobachtung verändern. Denn auch Führungskräfte brauchen Feedback. In modernen Organisationsstrukturen wird Führung zunehmend zu einem interaktionellen Kreislauf. Das heißt die Führungskräfte werden geführt durch das Feedback ihrer Geführten. - So in etwa hat es der großartige Dr. Gunther Schmidt mal ausgedrückt. Und Recht hat er. Um gut führen zu können, sowohl auf der Ebene der direkten Mitarbeiterführung, als auch auf der Ebene der strategischen Entscheidungen, brauche ich Infos von vorderster Front. Um ein Servant Leader zu sein, muss ich wissen was meine Mitarbeitenden brauchen und wo die Schuhe drücken. Um strategisch gute Entscheidungen zu treffen, brauche ich eine möglichst breite Faktenbasis und im Elfenbeinturm der Führung bekomme ich viele Themen der Basis nicht automatisch mit. Wie relevant dieses Basisthemen jedoch sein können, hat uns dereinst Nokia eindrucksvoll bewiesen.

Mein Appell an alle Führungskräfte ist deshalb nicht nur ihre Mitarbeitenden wahrzunehmen und ihnen Feedback zu geben (und bitte nicht nur einmal im Jahr als bürokratischer Akt), sondern auch sich selbst als Mensch erlebbar zu machen und mit dem Team zu teilen, was man tut und denkt, denn nur dann haben die Teamkollegen einen Ansatzpunkt für Feedback. Liebe Führungskräfte, gebt euren Teams die Möglichkeit euch zu beobachten, euch zu erleben! Ja, auch das braucht Mut, aber der Nutzen ist enorm!

Und den Mitarbeitenden gebe ich den guten Rat wahrzunehmen, was ihre Führungskräfte tun und auch mal Feedback nach oben zu geben.

So erarbeiten sich beide Seite Vertrauen, Sicherheit und das gute Gefühl nicht allein zu sein. Ich beobachte und werde beobachtet. Eben das ist das Netz und der doppelte Boden, den ich brauche, um in einer mehrdeutigen, dynamischen, komplexen Welt mutig und kreativ zu sein.

Genießt euren Sonntag und probiert es vielleicht direkt am Montag mal aus.

Eure Constance

PS: Den nächsten Artikel gibt es nicht wie gewohnt in 14 Tagen, sondern erst in drei Wochen. Zum einen möchte auch ich nicht in zu tief ausgetretene Pfade der Gewohnheit geraten, zum anderen möchte ich in Ruhe und ein ganzes Wochenende lang Hochzeitstag feiern! ;)

Wer beobachtet verändert

Denn eine sich stetig wandelnde Welt brauch aufmerksame und präsente Frührung

Der Gatte bitte zum Jahresgespräch! - Personalentwicklung ab jetzt auch im Privatleben?!

Leader as Coach! Personalentwicklung 2.0

Mit zunehmendem Fokus auf Kennzahlen, Excel-Tabellen und Performance-Indikatoren scheint Personalführung und die damit zusammenhängende Personalentwicklung irgendwie zu einer Art Stiefkind der Chefetagen geworden zu sein. Zum Glück gibt es ja Personalabteilungen, die helfend unterstützen. Hier findet man an der Spitze dann häufig studierte BWLer oder Juristen, die sich dadurch qualifizieren, die Rechtslage genaustens zu kennen, oder die Zahlen im Griff zu haben. Rechtlich einwandfrei wird nun also mittels Stechuhr die Arbeitsleistung der Mitarbeiter im Stundentackt gemessen. Ebenso einwandfrei und strukturiert glaubt man nun auch die Potenzialentfaltung eines jeden Mitarbeiters vollumfänglich gestalten zu können. Wie ein Mantra hallt die Notwendigkeit der Nutzung des Humanvermögens durch die Unternehmensflure. Seinen Klimax findet dieser Prozess der Mitarbeiterentwicklung im Jahresgespräch. Wer meinen Blog schon länger liest, weiß, dass ich hierzu ein gespaltenes Verhältnis habe. Ich finde Feedback unglaublich wichtig. Ich finde sogar Feedback und Feedback-Formate sind die Basis erfolgreicher Zusammenarbeit. Wie um alles in der Welt hunderttausende kluge Personaler und Chefs zu der Überzeugung gelangt sind, dass man mittels regelmäßig gemessener Key-Performance-Indikatoren und einem meistens sehr verkrampften Gespräch alle zwölf Monate Menschen dabei helfen kann, ihr Potenzial voll zu entfalten ist mir allerdings schleierhaft. In der Planwirtschaft der Deutschen demokratischen Republik gab es im Arbeitsgesetzbuch von 1977 ein vergleichbares Konzept zur “allseitigen Entwicklung der sozialistischen Persönlichkeit”! Lustig, oder? Oder wahrscheinlich nicht! Ich muss trotzdem gerade lächeln.

Gleicher Prozess, neues Setting

Um selbst zu erspüren, wie (wenig) zielführend ein ebensolcher Prozess sein kann, habe ich mich, angeregt durch den großartigen Frank Dopheide und seinem Buch “Gott ist ein Kreativer, kein Controller” (absolute Leseempfehlung, so ganz nebenbei!), entschieden, diesen Prozess zur Potenzialentfaltung mal in einem anderen Kontext zu nutzen und meinen Mann zum Jahresgespräch gebeten. Etwas mehr Struktur und Effizienz kann zuhause ja auch nicht schaden.

So platziere ich mich also auf Augenhöhe gegenüber meinem Manne am Esstisch, lege einen Ordner auf den Tisch und hebe vielsagend die rechte Augenbraue. Mein Mann ist mit einem Coach verheiratet und somit einiges an Kummer gewöhnt. “Was wird das?”, fragt er. “ Das Jahresgespräch und deine Zielvereinbarung für das nächste Jahr, Schatz!”. Hat sein Auge etwa gerade gezuckt? Egal!

Um von Anfang an entsprechende Aufmerksamkeit zu bekommen, beginne ich mit dem 360 Grad Feedback: Ich präsentiere feierlich eine allumfassende Leistungsbewertung inklusive der Einschätzung meines Bruders, seiner Eltern, seiner Kinder, der Ex-Frau, dem Nachbarn, dem Gitarren-Kumpel, der Yoga-Lehrerin und meiner besten Freundin. Insgesamt gilt hierbei je detaillierte, desto aussagekräftiger. Der Gatte zeigt sich verwirrt bis ungehalten, aber hört ausgesprochen aufmerksam zu. Ein Auge zuckt immer mal wieder, definitiv. Ich kann es genau sehen.

Natürlich habe ich vorher alle spitzen Gegenstände und potenzielle Waffen aus der Wohnung entfernt. Gar nicht so ohne, so ein Jahresgespräch…

Anschließend leite ich zu den Key-Performance-Indikatoren über. Gelernt ist gelernt! Um hierbei zu einer realistischen Leistungseinschätzung zu gelangen und um eine mögliche Abweichung zwischen Selbst- und Fremdbild darzustellen, bediene ich mich marktüblicher Benchmarks. Natürlich müssen alle KPIs auch zu unserem ganz eigenen Set-Up passen, denn jedes Team funktioniert auf seine eigene und individuelle Art und Weise. Aber ein paar Punkte funktionieren immer und machen mir das Leben auch etwas leichter. Man kann ja nicht jedes Mal alles ganz individuell festlegen. Ein paar fixe Größen sind schon hilfreich. Es geht ja auch um Vergleichbarkeit! Frank Dopheide hatte ein paar gute Ideen, die ich natürlich gerne übernehme.

KPIs - oder das Ende der Ehe, äh, der Individualität

Ich beginne mit dem LQ-Faktor, also den Leadership-Qualitäten: hier gilt es zu sagen, dass mein Mann sämtlich relevanten Stakeholder, also mich, seine Kinder, seine Mutter, den Gitarren-Kumpel und seinen besten Freund alles in allem sehr gut führt. Kleine negative Abweichungen sind bei der Führung unseres Hundes Kurt festzustellen. Hier zeigt er sich wahlweise zu nachsichtig oder zu ungeduldig. Dafür zeigt er überdurchschnittliche Führungsqualitäten, wenn es darum geht Menschen an Telefonhotlines schwindelig zu diskutieren. Diskussionen bezüglich des Hundes ersticke ich im Keim. Immerhin handelt es sich um ein Feedback, dass es natürlich anzunehmen gilt! Das Auge meines Mannes zuckt stärker…

Als nächstes besprechen wir den SpW Wert, also “Sex pro Woche”, als Indikator für die aktuelle Markattraktivität. Selbstverständlich werden hierbei individuelle Faktoren wie Beziehungsphase und Familienplanung, sowie die Anwesenheit eines Hundebabys berücksichtigt. Ich denke ihr seht es mir nach, wenn ich die Ergebnisse in einem vertraulichen Rahmen belasse. Immerhin wurde das Augenzucken beim Gatten kurzzeitig weniger!

Beim Thema ProIA, also den Proactive Initiative Assignments bin ich gerne wieder etwas transparenter, gilt es doch zu beleuchtet, wie es um den Mut meines Mannes bestellt ist, etwas Neues auszuprobieren. Ein großer Pluspunkt ist hier, dass er sich in diesem Jahr entschieden hat, einen neuen Job auszuprobieren und hierbei sogar ausgesprochen erfolgreich war und ist. Auch begibt sich mein Mann zunehmend auf kulinarische Wagnisse. OK, getriggert durch den neuen Thermomix, über den wir später noch werden reden müssen. Aber die neue Experimentierfreudigkeit beim Kochen ist trotzdem bemerkenswert! Bleiben wir also zunächst bei den Pluspunkten: immerhin war der Gatte mit mir im Yoga-Retreat, hat sich auf das Abenteuer Hund eingelassen, außerdem beschäftigt er sich zunehmend auch mit Soft Skill Themen und New Work. Ich muss sagen, ich bin ausgesprochen zufrieden und würde mich hier sogar zu einem “Over-Performed” hinreißen lassen. Ich frage mich, warum das Auge meines Mannes trotzdem noch zuckt und die Sehschlitze enger zu werden scheinen! Das war ein klares Lob! Egal! Weiter im Text, äh der Struktur…

ProIA führt uns zwangsläufig zu SoKo, den sozialen Kompetenzen. Hierbei ist positiv herauszustellen, dass mein Mann nicht nur die üblichen Wege zum Pflegen sozialer Kontakte nutzt (also direkte Ansprache), sondern auch jede Form der technologisch unterstützen Kontaktaufnahmen. So telefoniert er regelmäßig mit seiner Mutter, die (erwachsenen) Kinder werden per WhatsApp kontaktiert und auch mit meinem Teil der Familie wird ein positiver und regelmäßiger Austausch gepflegt. Um mit meinem Cousin zweiten Grades den Kontakt zu pflegen hat er sogar so eine WhatsApp-artige App installiert, die es mit dem Datenschutz etwas genauer nimmt. Eben diese App nutzt er auch zur Kontaktpflege mit dem Freund meiner besten Freundin! Außerdem hat mein Mann die Wohnung seines Schwagers (also meines Bruders) gestrichen und seinen beiden Kindern beim Umzug geholfen. Außerdem möchte ich in Hinblick auf die SoKo-Werte unbedingt noch festhalten, dass in besagtem Yoga-Retreat auch meine beste Freundin mit Partner dabei war. Hier agierte er sehr integrierend und stets freundlich. Auch war seine Initiative zum gemeinsamen Gin-Yoga mit den anderen männlichen Begleitern des Retreats bemerkenswert. Ich erkläre meinem Mann also feierlich, dass ich auch diesen Bereich als klar “over-performed” einschätzen würde und frage ob das auch seiner Wahrnehmung entspreche… Sollte es mich stutzig machen, dass er nicht antwortet, dafür aber die Lippen aufeinanderpresst und mich durch winzig kleine Sehschlitze anstarrt? Das Auge zuckt übrigens immer stärker! Egal, man muss da eben einmal im Jahr durch und außerdem ist Feedback ja wohl ein Geschenk! Das haben wir alle gelernt!

Kommen wir zu unserem nächsten KPI, dem NFQ, dem New Friends Quotienten! Hier lässt sich sagen, dass es ihm gelungen ist, eine solide neue Freundschaft aufzubauen, die er auch proaktiv pflegt. Es handelt sich übrigens um ein Mitglied der Gin-Yoga-Connection. In Anbetracht der schwierigen Umstände durch Corona und Kontaktsperren will ich ihm das dieses Jahr durchgehenlassen. Allerding geben ich an dieser Stelle bereits zu verstehen, dass sich dieser Punkt im nächsten Jahr verbessern muss und wir das auch selbstverständlich in den Jahreszielen, die es im nächsten Schritt zu vereinbaren gilt, festhalten werden. Vorher müssen wir uns aber unbedingt noch die QRs anschauen… Die zuckenden Sehschlitze meines Mannes verengen sich zusehends. Ich glaube es kommt auch etwas Dampf aus der Nase und die Ohren sind tief rot, fast wie bei einem Tasmanischen Teufel!

Egal! Zu den QRs, den Quick Results: Erfreulicherweise ist das ein Bereich, der sich sehr eindeutig darstellt, geht es doch um den messbaren Umgang mit Finanzen. Leider ein eher unerfreuliches Thema! Ich beginne mit dem bereits angesprochenen Thermomix, der eine sehr spontane und nicht notwendige Ausgabe seinerseits darstellt. Natürlich erwidert er, dass ich ja auch davon profitiere. Aber darum geht es an dieser Stelle nicht! Betrachtet man den Kosten-Nutzen-Faktor wäre es durchaus möglich, klassisch zu kochen, mit etwas Übung auch mit einem vergleichbaren Ergebnis! Ferner gilt es festzustellen, dass die Ausgaben für Lebensmittel zu hoch sind. Im Rahmen eines professionellen Einkaufsverhaltens erwarte ich eine klar nachvollziehbare Kostendiskussion mit dem Lieferanten. Dazu liegt mir nichts vor. Ferner gab es teure technische Ausstattung, ohne zwingende Notwendigkeit und die alte Technik wurde dem Sohn sogar kostenfrei überlassen. Ein derartiges Verhalten ist ausgesprochen wenig ressourcenorientiert. Ich mache keinen Hehl daraus, dass es hier sofort und noch im laufenden Jahr zu Anpassungen kommen muss, um wenigstens mit einem blauen Auge davon zu kommen. Eine sofortige und restriktive Ausgabenkontrolle muss her, auch in Hinblick auf die Weihnachtsgeschenke (meines natürlich ausgenommen!). Und natürlich ist das ein Punkt, den wir im Zusammenhang mit der Zielvereinbarung für das nächste Jahr genaustens anschauen müssen.

Welch brillante Überleitung zur Zielvereinbarung meinerseits! So etwas kann man nicht lernen… Aber Moment! War das gerade die Wohnungstür, die mit einem lauten Knall ins Schloss gefallen ist?

Der Hund steht verdutzt im Flur und ich daneben! Weg ist er! Und das obwohl ich mir einen so tollen Entwicklungsplan ausgedacht habe, mit super SMARTen Zielen: alle Ausgaben werden vorher mit mir besprochen, damit mein Mann durch meine Unterstützung lernen und wachsen kann, das Yoga-Retreat für Fortgeschrittene ist gebucht, weil mein Mann etwas Höhenangst hat, habe ich ihm einen Fallschirm-Tandemsprung organisiert (man muss ja auch mal raus aus der Komfortzone), da er nicht tanzen kann, wollte ich ihm einen Tanzkurs anbieten (lateinamerikanisch versteht sich; weil kulturelle Vielfalt essenziell ist), da mein Mann augenscheinlich gerne telefoniert, könnte er auch noch regelmäßig mit einer meiner Tanten telefonieren, um meinen Teil der Familie bestmöglich in sein tägliches Tun zu integrieren, und so weiter und so fort…

So gut, strukturiert und auch ein ganzes Jahr im Voraus geplant und dann ist mit einem großen Knall alles hinfällig! Ganz schön dynamisch und komplex eine solche Partnerschaft!

Denn der Mensch passt in keine Excel-Tabelle

Keine Sorge, natürlich würde ich ein solches Gespräch niemals mit meinem Mann führen! Niemals! OK, wir führen regelmäßig Gespräche um an unserer Beziehung zu arbeiten, um unsere Team-Performance zu verbessern. Das ist nicht nur OK, sondern auch wichtig, um zu wachsen, zu lernen! Aber niemals würde ich meinen Mann und unsere Beziehung in ein derart enges Korsett packen. Menschen gehören nicht in Excel-Tabellen! Privat nicht und meiner Meinung nach auch nicht im Job. Natürlich müssen Unternehmen eine Möglichkeit habe, ihren Mitarbeitern Ziele zu setzen, deren Performance wahrzunehmen und ggf. eine Richtung anzupassen. Hierbei handelt es sich jedoch um einen permanenten Prozess (wie in einer guten Ehe) und nicht um einen jährlichen Verwaltungsakt. Denn Menschen die einem wichtig sind, sollte man auch entsprechend behandeln. Das bedeutet in erster Linie, man ist in einem permanenten Austausch, gibt Feedback, erfragt sich Feedback, versteht Problemräume und agiert empathisch und mit Verständnis.

Ich weiß, diese Jahresgespräche gehören inzwischen zur DNA fast aller Unternehmen. Deshalb könnte man ja damit anfangen, dass Führungskräfte darauf achten, dass nichts, was im Jahresgespräch auf den Tisch kommt, nicht bereits zuvor in einem natürlichen, vertrauten Setting angesprochen wurde. Hat den schönen Nebeneffekt, dass man permanent im Austausch bleibt, ganz so wie in einer guten Ehe! Vielleicht nimmt das diesen furchtbaren Gesprächen auch ein wenig die Schwere… Nur so eine verrückte Coach-Idee!

Habt einen zauberhaften zweiten Advent. Für den Fall, dass ihr eure Jahresgesprächen noch vor euch habt: toitoitoi! -Und probiert das auf keinen Fall zuhause aus!

Eure Constance

Wenigstens der Hund hört zu…

Aus der beliebten Rubrik: Bitte nicht zuhause versuchen!