Wie Stanislaw Petrow einfach so einen Atomkrieg verhinderte...

Wie? Ihr kennt Stanislaw Petrow nicht? Und das obwohl er anno 1983 quasi im Alleingang einen Atomkrieg verhinderte! Ihr solltet Euch unbedingt fünf Minuten nehmen und mit mir auf Zeitreise gehen. Denn von diesem heimlichen Helden der Geschichte können wir so einiges lernen!

Warum Dynamik und Komplexität nur zu managen sind, wenn alle Akteure Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen

Während wir Coaches, Change Agents und HRler nicht müde werden, zu predigen, dass unsere immer dynamischer und komplexer werdende Welt vor allem eines braucht; Menschen die eigenverantwortlich handeln, Entscheidungen treffen und so unsere (Arbeits-) Welt proaktiv mitgestalten, stellt sich mir manches Mal die Frage, wie lange es wohl dauert, bis wir Menschen so weit sind, dies dann auch vollumfänglich zu tun. Ich träume von lernenden Organisationen, von einer Kultur der psychologischen Sicherheit und an manchen Tagen komme ich mir vor, wie der gute alte Sisyphos: Zwei Schritte vor und drei zurück… Dabei gibt es sie und es gab sie schon immer, diese Menschen, die unauffällig vor sich hinarbeiten und just in diesem Moment, in dem sie wirklich gebraucht werden, reißen sie sich das weiße Shirt oder die weiße Bluse vom Leib und sind für eine kurze Zeit Wonder Women oder Superman, ehe sie sich wieder in die Unauffälligkeit zurückziehen.

Einen solchen Superman möchte ich Euch heute vorstellen. Denn wer glaubt, die Welt hätte während der Kubakrise an der Grenze zum Atomkrieg gestanden, der hat keine Ahnung, was in der Nacht vom 25. auf den 26. September 1983 passiert ist.

Lasst uns gemeinsam auf Zeitreise gehen

Spätsommer 1983: Ich wünschte, ich könnte wirklich von damals erzählen, aber ich war noch im Kindergarten und meine Erinnerung ist halbwegs verschwommen. Mein kleiner Bruder war noch nicht geboren und es war noch vor Tschernobyl. Deshalb bin ich mir sicher, dass ich zu dieser Zeit häufig mit meinem Papa im Wald war, um Steinpilze zu sammeln. Nach Tschernobyl war das ja erstmal nicht mehr möglich. Neben Pilze suchen und Drachen steigen lassen habe ich den Kindergarten wirklich geliebt. Tante Eva war toll! Nach dem Kindergarten war ich oft mit meiner Oma im Garten. In regelmäßigen Abständen donnerten US-Kampfflieger über uns, die so laut waren, dass sie mir jedes Mal Angst machten. Meine Oma beruhigte mich immer und erklärte mir, dass die Amerikaner uns vor den Russen beschützten und wir dankbar sein müssen, dass sie hier sind. Oma war Kriegsflüchtling und hatte leider offensichtlich mehr als nur eine Idee davon, zu was die russische Armee im Zweiten Weltkrieg fähig war. Kindheit im Kalten Krieg! Ich denke dieser Tage immer wieder an meine Oma und an ihre große Angst. -Und daran, was es bedeutet, Flüchtling zu sein.

Vielleicht war ich auch am 25. September mit Oma im Garten oder mit Papa Pilze sammeln. Vielleicht donnerten auch an diesem Tag Kampfflieger über uns und ich zuckte in dem Moment, in dem sie knallend die Schallmauer durchbrachen, zusammen. Ich weiß es nicht. Allerdings weiß ich, dass ich auch an diesem Abend zu Bett ging, mein Kindergebet sprach, in dem ich darum bat, auch am nächsten Morgen wieder vom Herrn Jesus geweckt zu werden und schließlich einschlief. -Wie jeden Abend. Wie groß das Wunder war, dass meine Welt am 26. September noch immer die gleiche war, das wussten weder meine Oma, meine Mama, mein allwissender Papa noch ich selbst. Während wir alle friedlich schliefen, zog sich im Raketenabwehrzentrum in Moskau der diensthabende Offizier Stanislaw Petrow für einen kurzen Moment das Superman-Shirt über und rettete klammheimlich die Welt.

Was war passiert? Um 00:15 Ortszeit meldete ein Alarm den Start einer US-Amerikanischen Interkontinentalrakete. Dem diensthabenden Offizier blieb nur ein geringes Zeitfenster zur Beurteilung der Lage. Petrow bewahrte die Nerven und kam zur Entscheidung, dass es sich um einen Fehlalarm in Folge eines Computerfehlers handelte. Noch während er am Telefon war, um diese Einschätzung weiterzugeben, meldete das System den Start einer zweiten, dritten, vierten und fünften Rakete…

Gemäß der damals geltenden Logik des Kalten Krieges “Wer als erstes schießt, stirbt als zweites!” hatte die Sowjetunion etwa 30 Minuten Zeit, den alles vernichtenden Gegenschlag zu initiieren. Doch Petrow behielt erneut die Nerven und kam erneut zu der Entscheidung, dass es sich um einen Computerfehler handeln müsse. Eine endlose halbe Stunde später wusste schließlich auch Petrow, dass er mit seiner Einschätzung richtig lag. Die vernichtende Detonation blieb aus.

Es war in der Tat ein Fehlalarm, hervorgerufen durch eine außergewöhnliche Konstellation von Satellitensystemen und der Sonne direkt über einer Militärbasis in den USA, die von den sowjetischen Abwehrsystemen als Raketenstarts interpretiert wurde.

Nicht auszudenken, wäre Petrow zu einer anderen Einschätzung gekommen, die aus sowjetischer Perspektive durchaus naheliegend gewesen wäre. Nur drei Wochen zuvor wurde ein südkoreanisches Passagierflugzeug über der russischen Insel Sachalin abgeschossen. Eine Vergeltungsmaßnahme? Zusätzlich sollten in naher Zukunft US-Mittelstreckenraketen in Europa stationiert werden. Der Kalte Krieg war eiskalt. Aber Petrow behielt die Nerven, übernahm Verantwortung und hat die Welt gerettet, als die hochpotente Technik versagte.

Danach zog Petrow das Helden-Shirt wieder aus und wurde unsichtbar. Er beendete seinen Armeedienst und verbrachte seinen Ruhestand in bescheidenen Verhältnissen in seiner Plattenbauwohnung in der russischen Stadt Frjasino, wo er 2017 im Alter von 77 Jahren verstarb. Kein Friedensnobelpreis! Bestenfalls eine Randnotiz der neueren Geschichte. Anlässlich einer Veranstaltung in Baden-Baden im Jahr 2012 wurde er gefragt, ob er ein Held sei. Petrow verneinte das. Er habe einfach nur seinen Job richtig gemacht. Als der Moderator nachhakte und anmerkte, dass Petrow immerhin die Welt vor einem dritten Weltkrieg bewahrt habe, entgegnete Petrow, dass das doch nichts Besonderes gewesen sei.

Danke Stanislaw Petrow, dass Sie ihren Job einfach nur richtig gemacht haben. Sie haben mir meine Kindheit, Jugend und vielleicht sogar mein Leben gerettet. Ich schreibe diesen Blog, weil Sie den Mut hatten, zu entscheiden und Verantwortung zu übernehmen. Nein, das ist vielleicht nichts Besonderes, aber es ist groß!

Der Mensch als Schlüssel zu Erfolg unserer Systeme

Unabhängig davon, dass Stanislaw Petrow (ich hoffe, ich erwähne diesen Namen so oft, dass er im Kopf bleibt) gefühlt mein Leben ermöglicht hat, damals in der Nacht vom 25. auf den 26. September 1983, bedeutet er auch für mich als Coach und Human Factors Trainer unendlich viel. Für mich ist er der Beweis für alles, was ich tue. Ich glaube daran, dass unsere Zukunft nicht nur trotz, sondern vor allem auch wegen der um sich greifenden Technisierung menschlich ist. Technik kann mit der Dynamik und Komplexität, mit der Unberechenbarkeit unserer Zeit nicht annähernd so kompetent umgehen, wie der Mensch. Selbst mit dem Wissen, dass Menschen Fehler machen und immer machen werden, weiß ich, dass der Mensch alleine der Schlüssel zu Erfolg unserer Systeme ist. Dazu muss er jedoch eigenverantwortlich agieren, Entscheidungen treffen und proaktiv die Dinge in die Hand nehmen. -Seinen Job richtig machen, wie es Petrow ausdrückte. Dass der Mensch selbst unter extremsten Bedingungen dazu in der Lage ist, dass er auch unter größtem Stress kognitiv und analytisch vorgehen kann, hat Stanislaw Petrow vorbildlich, still, leise und bescheiden bewiesen. Was die Welt braucht, um mehr Stanislaw Petrows hervorzubringen? Organisationen und Gesellschaften, die Menschen Raum und Sicherheit geben; Raum sich zu entfalten und die (psychologische) Sicherheit, die es braucht, um angstfrei Verantwortung zu übernehmen. Denn nur so können wir alle unseren Job richtig machen.

Zurück in die Zukunft

Und so klettere ich auch in dieser Woche wieder in meinen DeLorean und reise zurück in die Zukunft, um festzustellen, dass 1983 gefühlt sehr präsent ist. Kalter-Heißer Krieg reloaded? Alleine schon deshalb braucht es unendlich viele Stanislaw Petrows. Es gibt also eine Menge zu tun für Coaches wie mich.

Genießt das Wochenende.

Eure Constance

PS: Sisyphos war übrigens sein Leben lang damit beschäftigt, seinen Stein den Berg hinauf zu rollen, weil er sich bewusst dazu entschieden hat. Er wurde gefragt, ob er lieber sein Leben lang den Stein bergauf rollen wolle, oder den Menschen Frieden und Vernunft beibringen wolle… Er hat sich für den Stein entschieden! -Ich mich für die Menschen! Ich frage mich, ob mein Kollege seine Entscheidung jemals bereut hat.

Sisyphos und ich

Ich bin oben angekommen und habe trotzdem noch einen endlosen Weg vor mir! Sisyphosarbeit! - Und ich liebe sie.

Und die Zukunft im Business ist menschlich

Digitalisierung hin, Digitalisierung her

Betrachtet man sich die Welt da draußen, könnte man fast unweigerlich zu der Schlussfolgerung kommen, dass Technik, Technisierung und vor allem Digitalisierung unser aller Zukunft sind. Folglich sollten wir all unser Augenmerk auf die technische und digitale Weiterentwicklung richten. -Eine Idee, die mir als Human Factors Trainer und Coach überhaupt nicht schmeckt. Ja, Technik macht das Leben leichter und online bin ich ohnehin ständig. Doch schon während meiner Zeit in der Luftfahrt war einer meiner großen Leitsätze, dass der Mensch der Schlüssel zum Erfolg unserer (technischen) Systeme ist. Denn selbst die beste Technik braucht zum einen ausreichend kompetente Anwender, sowie Menschen, die in der Lage sind, der zunehmenden Dynamik und Komplexität unseres Umfeldes Rechnung zu tragen, angemessen zu reagieren, zu gestalten, anzupassen und die Technik entsprechend der permanenten Veränderung unseres Umfeldes weiterzuentwickeln. Inzwischen bin ich sogar so weit zu sagen, dass gut funktionierende Teams von Menschen der Schlüssel zum Erfolg unserer Systeme sind. Denn in Anbetracht der stetig zunehmenden Komplexität aller unserer Lebensbereiche, ist eine einzig Wahrnehmung, die auf diese eine Art interpretiert wird, schon lange nicht mehr ausreichend, um wirklich nachhaltig erfolgreich agieren zu können.

Teaming up!

Zu eben dieser Erkenntnis kam auch die Harvard Professorin Amy C. Edmondson schon lang bevor irgendjemand etwas von Agilität zu erzählen wagte. So hat Edmondson erforscht, beschrieben und wissenschaftlich belegt, dass es für erfolgreiches Arbeiten in einem dynamischen Umfeld immanent wichtig ist, dass Menschen sich in Teams zusammenfinden. Allerdings sind laut Edmondson stabile, klar definierte und abgegrenzte Strukturen hierbei nicht zielführend. Vielmehr brauche es flexible, interdisziplinäre Teams, die sich je nach Zielsetzung zusammenfinden und wieder neuformieren, um sich dann in neuer Zusammensetzung einer neuen Aufgabe widmen. Eine der Ideen, die dahinter steckt ist, dass auch Arbeits- und Lernprozesse verändert oder neu gedacht werden müssen, wenn eine Organisation etwas vollbringen möchte, das sie zuvor noch nie vollbracht hat. So könnte man meinen, Amy C. Edmondson gehörte zu den Müttern und Vätern der Agilität.

Die Wirtschaft wird “soft”

Mit ihrem Fokus auf den Faktor Mensch steht Amy C. Edmondson bei weitem nicht allein da. Seit etwa 20 Jahren identifiziert die Thinkers50 Initiative jährlich Menschen, deren Ideen die (Business-) Welt verändern können. Im Rahmen der letzten Ernennung der aktuellen Thinkers50 war ein Trend deutlich erkennbar: Im Management im Allgemeinen und in der Führung im Speziellen gewinnen die sogenannten Soft Skills zunehmend an Bedeutung. Schaut man sich das Ranking der aktuellen Top Ten der richtungsweisenden Vordenker an, stellen wir fest, dass sich derer acht mit Soft Skills beschäftigen.

Die Krone für den ersten Platz darf sich Amy C. Edmondson endlich aufsetzen, nachdem sie 2011 auf Platz 35 einstieg um ihren stetigen Weg Richtung Spitze zu beschreiten, Jahr für Jahr. Unterwegs nahm sie noch den Talent- und den Breakthrough Idea Award mit. Edmondson scheint sich nicht nur hinsichtlich ihrer Teaming-Idee als echter Trendscout zu erweisen. Noch spannender und visionärer erscheint ihr Hauptthema: Die psychologische Sicherheit und die damit zusammenhängende Angstfreiheit in Unternehmen. Im Rahmen ihrer Studien zur Fehlerforschung in den 90er Jahren, war das Klima der psychologischen Sicherheit eher eine zufällige Nebenentdeckung. Heute gilt das Herstellen eines psychologisch sicheren Umfeldes als Grundvoraussetzung für eine gute Performance, da der Mensch, der Schlüssel zum Erfolg unserer Systeme, nur im Zustand der psychologischen Sicherheit seine Ressourcen voll und ganz in seine Arbeit einfließen lassen kann. Hinzu kommt, dass Edmondson nachweisen konnte, dass psychologische Sicherheit mit dem Lernverhalten korreliert und somit auch deutliche Auswirkungen auf die individuelle Leistung hat. Das wiederum heißt, dass eine lernende Organisation, die in der Lage ist, der Dynamik und Komplexität unserer Welt erfolgreich Rechnung zu tragen, vor allem eine angstfreie Organisation ist. Nur in einem angstfreien Klima, in einem Klima der psychologischen Sicherheit können Innovationen gedeihen, kann sich Weiterentwicklung vollziehen. Nur in einer angstfreien Organisation sind Menschen in der Lage, nachhaltig zu lernen. - Die Kernqualifikation für ein Umfeld, das sich in einem stetigen Wandel befindet.

Krise und Sicherheit

Gar nicht so einfach, mit der subjektiv empfundenen Sicherheit, wenn mich das Gefühl ereilt, unsere Welt stünde dauerhaft Kopf. Krise über Krise! Finanzkrise, Klimakrise, Flüchtlingskrise, Corona, Krieg in der Nachbarschaft, Energiekrise, seit Neustem auch noch ein deutlich sichtbare und gesetzlich implementierte Gleichberechtigungskrise in den USA… Es gibt unendlich viele Themen an die meine Angst andocken könnte. Ich glaube das Angebot war noch nie so breit gefächert. Deshalb ist es gerade jetzt wichtig, Räume der subjektiv empfundenen Sicherheit zu schaffen. Denn grade jetzt brauchen wir innovative, kreative Ideen, um eine Rückwärts-Entwicklung der Gesellschaft zu verhindern. Es geht nicht mehr darum, etwas zu optimieren. Ich glaube es geht darum, etwas ganz Neues zu denken und zu gestalten. - Politisch, wirtschaftlich und gesellschaftlich. Hierbei ist der Mensch mit Nichten überflüssig. Klar, geraten wir in der Arbeitswelt immer stärker unter Druck. Die Robotisierung und Algorithmierung schreiten stetig voran. Es gibt Momente, in denen die Technisierung mir vorkommt, wie eine Dampfwalze, die alles platt zu walzen droht, die stetig und unaufhaltsam weiterrollt. Trotzdem müssen wir vor diesen Maschinen nicht kapitulieren. Die Zukunft unserer Arbeitswelt braucht unsere ausschließlich menschlichen Kompetenzen, die keine Maschine darstellen kann. Hierbei sind vor allem neun Skills von zentraler Bedeutung:

• Empathie

• Kreativität

• Komplexe Probleme lösen

• Kritisches Denken

• Kommunikative Kompetenzen

• Lebenslanges Lernen

• Selbstmanagement und bewusste Selbstführung

• Resilienz

• Unternehmerisches Denken

Prüft gerne selbst, wie viel “Mensch” Eure Tätigkeit gemessen an diesen neuen Kriterien braucht. Vielleicht werdet Ihr erstaunt sein. Die Zukunft ist menschlich! Wären dem nicht so, würden die wichtigsten Vordenker der Wirtschaft uns Menschen nicht so deutlich in den Fokus rücken.

Das Herzstück der Wirtschaft

Diejenigen von Euch, die mir auf den sozialen Medien folgen, können sich vielleicht noch an meinen Buchtipp vom letzten Wochenende erinnern: “The Heart of Business” von einem Gewissen Hubert Joly. Joly wurde von den Thinkers50 mit dem Award in der Kategorie Leadership ausgezeichnet. Joly geht es um nicht mehr oder weniger, als den Kapitalismus neu zu erfinden! -Und zwar so, dass aus ihm ein Beitrag für einen nachhaltige Zukunft erwächst. Der ehemalige Top-Manager, der inzwischen an der Harvard Business School lehrt, bringt die Ansätze des Servant Leadership in Verbindung mit einer klaren Werteorientierung. In seinem Buch beschreibt er eindrucksvoll, wie er diesen Ansatz über Jahrzehnte für sich entwickelt hat. Und der Erfolg gibt ihm recht. Joly wurde mehrfach als weltbester CEO ausgezeichnet und sein Erfolgsgeheimnis ist so revolutionär, wie es auch einfach ist: Im Gegensatz zu vielen seiner Kollegen setzte Joly nicht auf Kostenreduzierung, sondern auf eine neue Dimension des Kundenerlebnisses durch begeisterte und motivierte Beschäftigte! Für Begeisterung und Motivation sind laut Joly die Führungskräfte verantwortlich. Fünf essentielle Tätigkeiten, auf die sich Führende fokussieren sollen, hat Joly dafür ausgedeutet:

1. Sinn vermitteln

2. Beziehungen aufbauen

3. Mitarbeiterautonomie stärken

4. Exzellenz fördern

5. Potenzial fokussieren, statt sich von Beschränkungen leiten zu lassen

Um diese fünf Kernpunkte erfolgreich und nachhaltig umzusetzen, braucht es laut Joly vor allem eines: Eine entsprechende innere Haltung, ein Mindset, erfüllt von Empathie und Wertschätzung für die Mitarbeitenden. Dieses Mindset macht Joly ebenfalls an fünf Kernpunkten fest:

1. Sinnorientierung

2. Wertefokussierung

3. Authentizität

4. Das Verständnis der Führungsrolle als Ermöglichung und Raumöffnung

5. Das Bewusstsein, dass die Mitarbeitenden die wichtigsten Stakeholder im Führungsprozess sind

Die Erfolgsgeheimnisse eines ausgesprochen überdurchschnittlich erfolgreichen Managers…

Die Zukunft ist definitiv menschlich! Sie gehört uns. Alles was es braucht ist etwas Mut, die Dinge neu und anders zu denken. Es braucht einen sicheren Rahmen und ein Wir-Gefühl! Dann ist alles möglich!

In diesem Sinne setze ich mich jetzt in meinen DeLorean und düse los, zurück in die Zukunft und schaue welche Schrauben ich drehen kann, um die Welt zu verändern und sie etwas schöner, bunter, sicherer zu machen, für all diese großartigen, kreativen, innovativen Ressourcen, die wir Menschen nennen! Der Begriff “Humanvermögen” scheint mir hierfür bei weitem nicht ausreichend.

Habt einen schönen Sonntag.

Eure Constance

Die zukunft ist menschlich

Denn der Mensch ist der Schlüssel zum Erfolg all unserer Systeme

Diversität und Gemeinschaft - wieviel ich passt ins wir?

Diversity - denn ett mutt watt mutt…

Diversity! Das Thema! Es ist so wichtig und auch so politisch korrekt, divers zu sein, vielfältig, bunt, tolerant; hinsichtlich Kultur, sexueller Orientierung, Geschlecht, körperlicher Besonderheiten, etc… Als Unternehmen von Welt ist es schon rein aus PR Gesichtspunkten unabdingbar, das Thema Diversity möglichst prominent zu platzieren. Und natürlich muss mindestens eine Frau in den Vorstand…

Alles irgendwie etwas viel Politik für den Coach. Nicht falsch verstehen, ich liebe die Welt in bunt und finde, man sollte noch nicht einmal darüber nachdenken müssen, was uns Menschen unterscheidet. Man sollte alle und jeden, die gesamte Bandbreite, wohlwollend und dankbar annehmen. So gesehen sollte Diversity einfach kein Thema sein, getreu dem Motto: “appreciating the difference - vive la difference “!

Aber sei’s drum! Aus der Coach-Perspektive interessiere ich mich im Zusammenhang mit Diversität für zwei Aspekte:

1. Kognitive Diversität innerhalb eines Teams oder einer Organisation als Voraussetzung für High Performance.

2. Kognitive Diversität innerhalb eines Teams oder einer Organisation aus Voraussetzung für Konflikte und der damit verbundenen Low Performance.

Diversität als Chance

In unserer dynamischen, sich stetig verändernden, unübersichtlichen, vernetzten und verrückten Welt ist es inzwischen in weiten Teilen der Wirtschaft zum gemeinsamen Verständnis geworden, dass ein Mensch allein nicht in der Lage ist, sich den Überblick zu verschaffen, den es für möglichst gute Entscheidungen unbedingt benötigt. So wurde und wird das Team zunehmend zum Star unserer Arbeitswelt. Warum einer für gewöhnlich immer weniger sieht, als zwei? Das hat erst einmal rein physiologische Gründe: Dankenswerterweise hat die Evolution uns mit einer Vielzahl an Wahrnehmungsfiltern ausgestattet, die dafür sorgen, dass wir nicht vor lauter Reizüberflutung wahnsinnig werden und uns verloren fühlen. De Facto werden sogar nur etwa fünf Prozent all dessen, was unsere Sinne einsammeln, von unserem Gehirn auf eine bewusste Wahrnehmungsebene verarbeitet. Oder anders herum: 95 Prozent all dessen, was ist, wird rausgefiltert. Ganz schön viel, oder? Da könnte man doch wirklich froh und dankbar sein, wenn man ein Team hat, in dem jede und jeder ein bisschen was anderes wahrnimmt, damit wir uns gemeinsam ein größeres Bild puzzeln können. Das funktioniert allerdings nur, wenn wir alle unterschiedliche Wahrnehmungsfilter haben. Hier kommt Diversität ins Spiel, denn wenn wir uns sehr vereinfacht anschauen möchte, wie sich unsere ganz individuellen Wahrnehmungsfilter entwickeln, dann kommen hier Einflussfaktoren, wie Erziehung, Werte, Erfahrungen, soziokultureller Hintergrund, Bevorzugungen, Dinge, die wir ablehnen, ethisch-moralische Einstellungen, etc. ins Spiel. Tja, und je unterschiedlicher wir sind, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass auch unsere ganz individuellen Wahrnehmungsfilter voneinander abweichen und wir uns so im Team eine breitere Wahrnehmung der Situation erarbeiten können, als wir es als Individuum könnten. -Ganz nebenbei ist das auch bei aller Technisierung ein guter Grund dafür, nach wie vor mindestens zwei Piloten in ein Cockpit zu setzen.

Diversität als Gefahr

So weit so gut. Nun hat man also ein kognitiv diverses Team, in dem ein jeder Dinge unterschiedlich wahrnimmt, einordnet und dann wohl auch sehr “divers” agiert, wenn es um das weitere Vorgehen geht. Ein riesiges Konfliktpotenzial innerhalb des Teams, aber auch mit möglichen Schnittstellen oder Stakeholdern. Im besten Fall irritiert es nur, wenn A links herum und B rechts herum möchte. Zusätzlich zur Irritation kann ein von außen betrachtet unkoordiniertes Vorgehen aber auch schnell zur allgemeinen Verunsicherung führen. -Ein absoluter Performance-Killer! Das sagt unter anderem auch die Harvard-Professorin Amy C. Edmondson, die immer wieder ausführlich erklärt, dass eine subjektiv empfundene psychologische Sicherheit die Grundvoraussetzung für Höchstleistungen ist. Tja, dann eben nur Mittelmaß! Vielleicht reicht das ja sogar!

Richtig unschön wird es, wenn unterschiedliche Wahrnehmungen diverser Protagonisten zu handfesten Konflikten führen. Dann reicht es noch nicht mal mehr für Mittelmaß.

Und nun? Diversität managen!

Die Frage, die sich nun stellt, ist wie man als Organisation mit diesem Dilemma umgehen kann. Wir brauchen unterschiedliche, vielseitige, diverse Mitarbeiter. Gleichzeitig brauchen wir aber auch gut funktionierende Teams, die sich vertrauen, offen miteinander umgehen und die Unterschiedlichkeit der einzelnen Teammitglieder nicht als Bedrohung, sondern als Chance wahrnehmen.

Bei all dieser Unterschiedlichkeit, die zwar für Farbe im Alltag sorgt, jedoch auch trennend wirken kann, braucht es etwas, das eint, etwas gemeinsames, eine gemeinsame Identität. Und nein, ein gemeinsamer Unternehmenskodex, der irgendwo an der Wand hängt, ist dabei nicht ausreichend. Es muss auf jeden Fall transparent gemacht werden, wie Teams diese häufig sehr abstrakten Leitfäden umsetzen möchten, konkret, auf Arbeitsebene. Darüber gilt es zu sprechen! Welche Werte einen uns? Wie setzen wir diese im täglichen Tun gemeinsam um?

Der Teamidentitätsprozess

In der letzten Woche durfte ich eine Gruppe von Führungskräften durch diesen wie ich finde sehr spannenden, aber auch fröhlichen Prozess begleiten. Der Teamidentitätsprozess stellt den Abschluss meines dreimonatigen Leading out Loud Circles dar, den die Gruppe gerade durchlaufen hat. In diesem Zirkel geht es über drei Monate hinweg zum einen darum, Kommunikation als Führungs-Tool in einem hybriden Setting kennenzulernen. Vor allem aber sollen die Teilnehmenden lernen, ihre Kolleginnen und Kollegen als Ressource wahrzunehmen. Der Fokus des Zirkels liegt auf der Unterschiedlichkeit und auf der Chance, die aus dieser Unterschiedlichkeit resultieren, und die die Gruppe aus Führenden zu einem Team von Führungskräften werden zu lassen, bzw. um die Teambildung weiter zu tiefen. Nach drei Monaten mit Fokus auf Diversität soll es abschließend um eine gemeinsame Team- und auch Führungskultur gehen.

Der Teamidentitätsprozess beginnt damit, dass jeder Teilnehmende sich eine Metapher, ein Bild für das Team einfallen lässt. Diese unterschiedlichen Metaphern werden nun Schritt für Schritt konsolidiert, diskutiert, neu geformt, bis am Ende diese eine Metapher übrigbleibt, mit der sich jeder und jede aus dem Team identifiziert. Im nächsten Schritt wird diese Metapher mit Leben gefüllt: Wie sind wir? Was macht uns aus? Was sind unsere Teamwerte? Natürlich muss darüber gesprochen werden, wie diese Werte gelebt werden, welche es noch klarer und deutlicher zu leben gilt. Hier hat das Team die Möglichkeit, darüber zu diskutieren, was sie in Zukunft konkret tun möchten, um diese Werte nicht nur zu leben, sondern auch, in Falle von Führungsteams, transparent zu machen, welche Werte ihre jeweilige Führungskultur ausmachen. Das hat den zauberhaften Nebeneffekt, dass die Führungskräfte auch nach außen bei aller Diversität als geschlossenes Team auftreten. -Ein wahrer Booster für die psychologische Sicherheit, das Level an Vertrauen, innerhalb eines Teams.

Denn es geht nicht nur um Diversität!

Wenn ich einen Wunsch hätte, dann wäre dieser, dass nicht nur in Organisationen, sondern auch gesellschaftlich nicht nur die Bedeutung von Diversität, sondern auch die Bedeutung von Gemeinschaft immer wieder in den Fokus gerückt wird. Lasst uns nicht nur darauf schauen, was uns unterscheidet, sondern auch darauf, was uns eint. Gibt es momentan denn etwas Wichtigeres? Bei aller Diversität sind wir doch Kinder dieser Erde, Ethnie: Mensch, Kultur: Menschlichkeit! Unser aller Tränen sind salzig, die, die wir vor lauter Glück weinen ebenso wie die, die unsere Traurigkeit ausdrücken. Wir wollen lieben, geliebt werden und wünschen uns eine bessere Welt für unsere Kinder… Sollte das nicht ausreichend sein für ein echtes Wir-Gefühl? - Für Nähe und Solidarität?

Genießt diesen warmen, sonnigen Sonntag. Genießt die Unterschiede und freut Euch über die Gemeinsamkeiten!

Eure Constance

Die Welt ist bunt…

Und doch ist sie eine Welt, unsere Welt, unsere gemeinsame Welt!