Führung

Und die Zukunft im Business ist menschlich

Digitalisierung hin, Digitalisierung her

Betrachtet man sich die Welt da draußen, könnte man fast unweigerlich zu der Schlussfolgerung kommen, dass Technik, Technisierung und vor allem Digitalisierung unser aller Zukunft sind. Folglich sollten wir all unser Augenmerk auf die technische und digitale Weiterentwicklung richten. -Eine Idee, die mir als Human Factors Trainer und Coach überhaupt nicht schmeckt. Ja, Technik macht das Leben leichter und online bin ich ohnehin ständig. Doch schon während meiner Zeit in der Luftfahrt war einer meiner großen Leitsätze, dass der Mensch der Schlüssel zum Erfolg unserer (technischen) Systeme ist. Denn selbst die beste Technik braucht zum einen ausreichend kompetente Anwender, sowie Menschen, die in der Lage sind, der zunehmenden Dynamik und Komplexität unseres Umfeldes Rechnung zu tragen, angemessen zu reagieren, zu gestalten, anzupassen und die Technik entsprechend der permanenten Veränderung unseres Umfeldes weiterzuentwickeln. Inzwischen bin ich sogar so weit zu sagen, dass gut funktionierende Teams von Menschen der Schlüssel zum Erfolg unserer Systeme sind. Denn in Anbetracht der stetig zunehmenden Komplexität aller unserer Lebensbereiche, ist eine einzig Wahrnehmung, die auf diese eine Art interpretiert wird, schon lange nicht mehr ausreichend, um wirklich nachhaltig erfolgreich agieren zu können.

Teaming up!

Zu eben dieser Erkenntnis kam auch die Harvard Professorin Amy C. Edmondson schon lang bevor irgendjemand etwas von Agilität zu erzählen wagte. So hat Edmondson erforscht, beschrieben und wissenschaftlich belegt, dass es für erfolgreiches Arbeiten in einem dynamischen Umfeld immanent wichtig ist, dass Menschen sich in Teams zusammenfinden. Allerdings sind laut Edmondson stabile, klar definierte und abgegrenzte Strukturen hierbei nicht zielführend. Vielmehr brauche es flexible, interdisziplinäre Teams, die sich je nach Zielsetzung zusammenfinden und wieder neuformieren, um sich dann in neuer Zusammensetzung einer neuen Aufgabe widmen. Eine der Ideen, die dahinter steckt ist, dass auch Arbeits- und Lernprozesse verändert oder neu gedacht werden müssen, wenn eine Organisation etwas vollbringen möchte, das sie zuvor noch nie vollbracht hat. So könnte man meinen, Amy C. Edmondson gehörte zu den Müttern und Vätern der Agilität.

Die Wirtschaft wird “soft”

Mit ihrem Fokus auf den Faktor Mensch steht Amy C. Edmondson bei weitem nicht allein da. Seit etwa 20 Jahren identifiziert die Thinkers50 Initiative jährlich Menschen, deren Ideen die (Business-) Welt verändern können. Im Rahmen der letzten Ernennung der aktuellen Thinkers50 war ein Trend deutlich erkennbar: Im Management im Allgemeinen und in der Führung im Speziellen gewinnen die sogenannten Soft Skills zunehmend an Bedeutung. Schaut man sich das Ranking der aktuellen Top Ten der richtungsweisenden Vordenker an, stellen wir fest, dass sich derer acht mit Soft Skills beschäftigen.

Die Krone für den ersten Platz darf sich Amy C. Edmondson endlich aufsetzen, nachdem sie 2011 auf Platz 35 einstieg um ihren stetigen Weg Richtung Spitze zu beschreiten, Jahr für Jahr. Unterwegs nahm sie noch den Talent- und den Breakthrough Idea Award mit. Edmondson scheint sich nicht nur hinsichtlich ihrer Teaming-Idee als echter Trendscout zu erweisen. Noch spannender und visionärer erscheint ihr Hauptthema: Die psychologische Sicherheit und die damit zusammenhängende Angstfreiheit in Unternehmen. Im Rahmen ihrer Studien zur Fehlerforschung in den 90er Jahren, war das Klima der psychologischen Sicherheit eher eine zufällige Nebenentdeckung. Heute gilt das Herstellen eines psychologisch sicheren Umfeldes als Grundvoraussetzung für eine gute Performance, da der Mensch, der Schlüssel zum Erfolg unserer Systeme, nur im Zustand der psychologischen Sicherheit seine Ressourcen voll und ganz in seine Arbeit einfließen lassen kann. Hinzu kommt, dass Edmondson nachweisen konnte, dass psychologische Sicherheit mit dem Lernverhalten korreliert und somit auch deutliche Auswirkungen auf die individuelle Leistung hat. Das wiederum heißt, dass eine lernende Organisation, die in der Lage ist, der Dynamik und Komplexität unserer Welt erfolgreich Rechnung zu tragen, vor allem eine angstfreie Organisation ist. Nur in einem angstfreien Klima, in einem Klima der psychologischen Sicherheit können Innovationen gedeihen, kann sich Weiterentwicklung vollziehen. Nur in einer angstfreien Organisation sind Menschen in der Lage, nachhaltig zu lernen. - Die Kernqualifikation für ein Umfeld, das sich in einem stetigen Wandel befindet.

Krise und Sicherheit

Gar nicht so einfach, mit der subjektiv empfundenen Sicherheit, wenn mich das Gefühl ereilt, unsere Welt stünde dauerhaft Kopf. Krise über Krise! Finanzkrise, Klimakrise, Flüchtlingskrise, Corona, Krieg in der Nachbarschaft, Energiekrise, seit Neustem auch noch ein deutlich sichtbare und gesetzlich implementierte Gleichberechtigungskrise in den USA… Es gibt unendlich viele Themen an die meine Angst andocken könnte. Ich glaube das Angebot war noch nie so breit gefächert. Deshalb ist es gerade jetzt wichtig, Räume der subjektiv empfundenen Sicherheit zu schaffen. Denn grade jetzt brauchen wir innovative, kreative Ideen, um eine Rückwärts-Entwicklung der Gesellschaft zu verhindern. Es geht nicht mehr darum, etwas zu optimieren. Ich glaube es geht darum, etwas ganz Neues zu denken und zu gestalten. - Politisch, wirtschaftlich und gesellschaftlich. Hierbei ist der Mensch mit Nichten überflüssig. Klar, geraten wir in der Arbeitswelt immer stärker unter Druck. Die Robotisierung und Algorithmierung schreiten stetig voran. Es gibt Momente, in denen die Technisierung mir vorkommt, wie eine Dampfwalze, die alles platt zu walzen droht, die stetig und unaufhaltsam weiterrollt. Trotzdem müssen wir vor diesen Maschinen nicht kapitulieren. Die Zukunft unserer Arbeitswelt braucht unsere ausschließlich menschlichen Kompetenzen, die keine Maschine darstellen kann. Hierbei sind vor allem neun Skills von zentraler Bedeutung:

  • Empathie

  • Kreativität

  • Komplexe Probleme lösen

  • Kritisches Denken

  • Kommunikative Kompetenzen

  • Lebenslanges Lernen

  • Selbstmanagement und bewusste Selbstführung

  • Resilienz

  • Unternehmerisches Denken

Prüft gerne selbst, wie viel “Mensch” Eure Tätigkeit gemessen an diesen neuen Kriterien braucht. Vielleicht werdet Ihr erstaunt sein. Die Zukunft ist menschlich! Wären dem nicht so, würden die wichtigsten Vordenker der Wirtschaft uns Menschen nicht so deutlich in den Fokus rücken.

Das Herzstück der Wirtschaft

Diejenigen von Euch, die mir auf den sozialen Medien folgen, können sich vielleicht noch an meinen Buchtipp vom letzten Wochenende erinnern: “The Heart of Business” von einem Gewissen Hubert Joly. Joly wurde von den Thinkers50 mit dem Award in der Kategorie Leadership ausgezeichnet. Joly geht es um nicht mehr oder weniger, als den Kapitalismus neu zu erfinden! -Und zwar so, dass aus ihm ein Beitrag für einen nachhaltige Zukunft erwächst. Der ehemalige Top-Manager, der inzwischen an der Harvard Business School lehrt, bringt die Ansätze des Servant Leadership in Verbindung mit einer klaren Werteorientierung. In seinem Buch beschreibt er eindrucksvoll, wie er diesen Ansatz über Jahrzehnte für sich entwickelt hat. Und der Erfolg gibt ihm recht. Joly wurde mehrfach als weltbester CEO ausgezeichnet und sein Erfolgsgeheimnis ist so revolutionär, wie es auch einfach ist: Im Gegensatz zu vielen seiner Kollegen setzte Joly nicht auf Kostenreduzierung, sondern auf eine neue Dimension des Kundenerlebnisses durch begeisterte und motivierte Beschäftigte! Für Begeisterung und Motivation sind laut Joly die Führungskräfte verantwortlich. Fünf essentielle Tätigkeiten, auf die sich Führende fokussieren sollen, hat Joly dafür ausgedeutet:

  1. Sinn vermitteln

  2. Beziehungen aufbauen

  3. Mitarbeiterautonomie stärken

  4. Exzellenz fördern

  5. Potenzial fokussieren, statt sich von Beschränkungen leiten zu lassen

Um diese fünf Kernpunkte erfolgreich und nachhaltig umzusetzen, braucht es laut Joly vor allem eines: Eine entsprechende innere Haltung, ein Mindset, erfüllt von Empathie und Wertschätzung für die Mitarbeitenden. Dieses Mindset macht Joly ebenfalls an fünf Kernpunkten fest:

  1. Sinnorientierung

  2. Wertefokussierung

  3. Authentizität

  4. Das Verständnis der Führungsrolle als Ermöglichung und Raumöffnung

  5. Das Bewusstsein, dass die Mitarbeitenden die wichtigsten Stakeholder im Führungsprozess sind

Die Erfolgsgeheimnisse eines ausgesprochen überdurchschnittlich erfolgreichen Managers…

Die Zukunft ist definitiv menschlich! Sie gehört uns. Alles was es braucht ist etwas Mut, die Dinge neu und anders zu denken. Es braucht einen sicheren Rahmen und ein Wir-Gefühl! Dann ist alles möglich!

In diesem Sinne setze ich mich jetzt in meinen DeLorean und düse los, zurück in die Zukunft und schaue welche Schrauben ich drehen kann, um die Welt zu verändern und sie etwas schöner, bunter, sicherer zu machen, für all diese großartigen, kreativen, innovativen Ressourcen, die wir Menschen nennen! Der Begriff “Humanvermögen” scheint mir hierfür bei weitem nicht ausreichend.

Habt einen schönen Sonntag.

Eure Constance

Die zukunft ist menschlich

Denn der Mensch ist der Schlüssel zum Erfolg all unserer Systeme

Diversität und Gemeinschaft - wieviel ich passt ins wir?

Diversity - denn ett mutt watt mutt…

Diversity! Das Thema! Es ist so wichtig und auch so politisch korrekt, divers zu sein, vielfältig, bunt, tolerant; hinsichtlich Kultur, sexueller Orientierung, Geschlecht, körperlicher Besonderheiten, etc… Als Unternehmen von Welt ist es schon rein aus PR Gesichtspunkten unabdingbar, das Thema Diversity möglichst prominent zu platzieren. Und natürlich muss mindestens eine Frau in den Vorstand…

Alles irgendwie etwas viel Politik für den Coach. Nicht falsch verstehen, ich liebe die Welt in bunt und finde, man sollte noch nicht einmal darüber nachdenken müssen, was uns Menschen unterscheidet. Man sollte alle und jeden, die gesamte Bandbreite, wohlwollend und dankbar annehmen. So gesehen sollte Diversity einfach kein Thema sein, getreu dem Motto: “appreciating the difference - vive la difference “!

Aber sei’s drum! Aus der Coach-Perspektive interessiere ich mich im Zusammenhang mit Diversität für zwei Aspekte:

  1. Kognitive Diversität innerhalb eines Teams oder einer Organisation als Voraussetzung für High Performance.

  2. Kognitive Diversität innerhalb eines Teams oder einer Organisation aus Voraussetzung für Konflikte und der damit verbundenen Low Performance.

Diversität als Chance

In unserer dynamischen, sich stetig verändernden, unübersichtlichen, vernetzten und verrückten Welt ist es inzwischen in weiten Teilen der Wirtschaft zum gemeinsamen Verständnis geworden, dass ein Mensch allein nicht in der Lage ist, sich den Überblick zu verschaffen, den es für möglichst gute Entscheidungen unbedingt benötigt. So wurde und wird das Team zunehmend zum Star unserer Arbeitswelt. Warum einer für gewöhnlich immer weniger sieht, als zwei? Das hat erst einmal rein physiologische Gründe: Dankenswerterweise hat die Evolution uns mit einer Vielzahl an Wahrnehmungsfiltern ausgestattet, die dafür sorgen, dass wir nicht vor lauter Reizüberflutung wahnsinnig werden und uns verloren fühlen. De Facto werden sogar nur etwa fünf Prozent all dessen, was unsere Sinne einsammeln, von unserem Gehirn auf eine bewusste Wahrnehmungsebene verarbeitet. Oder anders herum: 95 Prozent all dessen, was ist, wird rausgefiltert. Ganz schön viel, oder? Da könnte man doch wirklich froh und dankbar sein, wenn man ein Team hat, in dem jede und jeder ein bisschen was anderes wahrnimmt, damit wir uns gemeinsam ein größeres Bild puzzeln können. Das funktioniert allerdings nur, wenn wir alle unterschiedliche Wahrnehmungsfilter haben. Hier kommt Diversität ins Spiel, denn wenn wir uns sehr vereinfacht anschauen möchte, wie sich unsere ganz individuellen Wahrnehmungsfilter entwickeln, dann kommen hier Einflussfaktoren, wie Erziehung, Werte, Erfahrungen, soziokultureller Hintergrund, Bevorzugungen, Dinge, die wir ablehnen, ethisch-moralische Einstellungen, etc. ins Spiel. Tja, und je unterschiedlicher wir sind, desto größer die Wahrscheinlichkeit, dass auch unsere ganz individuellen Wahrnehmungsfilter voneinander abweichen und wir uns so im Team eine breitere Wahrnehmung der Situation erarbeiten können, als wir es als Individuum könnten. -Ganz nebenbei ist das auch bei aller Technisierung ein guter Grund dafür, nach wie vor mindestens zwei Piloten in ein Cockpit zu setzen.

Diversität als Gefahr

So weit so gut. Nun hat man also ein kognitiv diverses Team, in dem ein jeder Dinge unterschiedlich wahrnimmt, einordnet und dann wohl auch sehr “divers” agiert, wenn es um das weitere Vorgehen geht. Ein riesiges Konfliktpotenzial innerhalb des Teams, aber auch mit möglichen Schnittstellen oder Stakeholdern. Im besten Fall irritiert es nur, wenn A links herum und B rechts herum möchte. Zusätzlich zur Irritation kann ein von außen betrachtet unkoordiniertes Vorgehen aber auch schnell zur allgemeinen Verunsicherung führen. -Ein absoluter Performance-Killer! Das sagt unter anderem auch die Harvard-Professorin Amy C. Edmondson, die immer wieder ausführlich erklärt, dass eine subjektiv empfundene psychologische Sicherheit die Grundvoraussetzung für Höchstleistungen ist. Tja, dann eben nur Mittelmaß! Vielleicht reicht das ja sogar!

Richtig unschön wird es, wenn unterschiedliche Wahrnehmungen diverser Protagonisten zu handfesten Konflikten führen. Dann reicht es noch nicht mal mehr für Mittelmaß.

Und nun? Diversität managen!

Die Frage, die sich nun stellt, ist wie man als Organisation mit diesem Dilemma umgehen kann. Wir brauchen unterschiedliche, vielseitige, diverse Mitarbeiter. Gleichzeitig brauchen wir aber auch gut funktionierende Teams, die sich vertrauen, offen miteinander umgehen und die Unterschiedlichkeit der einzelnen Teammitglieder nicht als Bedrohung, sondern als Chance wahrnehmen.

Bei all dieser Unterschiedlichkeit, die zwar für Farbe im Alltag sorgt, jedoch auch trennend wirken kann, braucht es etwas, das eint, etwas gemeinsames, eine gemeinsame Identität. Und nein, ein gemeinsamer Unternehmenskodex, der irgendwo an der Wand hängt, ist dabei nicht ausreichend. Es muss auf jeden Fall transparent gemacht werden, wie Teams diese häufig sehr abstrakten Leitfäden umsetzen möchten, konkret, auf Arbeitsebene. Darüber gilt es zu sprechen! Welche Werte einen uns? Wie setzen wir diese im täglichen Tun gemeinsam um?

Der Teamidentitätsprozess

In der letzten Woche durfte ich eine Gruppe von Führungskräften durch diesen wie ich finde sehr spannenden, aber auch fröhlichen Prozess begleiten. Der Teamidentitätsprozess stellt den Abschluss meines dreimonatigen Leading out Loud Circles dar, den die Gruppe gerade durchlaufen hat. In diesem Zirkel geht es über drei Monate hinweg zum einen darum, Kommunikation als Führungs-Tool in einem hybriden Setting kennenzulernen. Vor allem aber sollen die Teilnehmenden lernen, ihre Kolleginnen und Kollegen als Ressource wahrzunehmen. Der Fokus des Zirkels liegt auf der Unterschiedlichkeit und auf der Chance, die aus dieser Unterschiedlichkeit resultieren, und die die Gruppe aus Führenden zu einem Team von Führungskräften werden zu lassen, bzw. um die Teambildung weiter zu tiefen. Nach drei Monaten mit Fokus auf Diversität soll es abschließend um eine gemeinsame Team- und auch Führungskultur gehen.

Der Teamidentitätsprozess beginnt damit, dass jeder Teilnehmende sich eine Metapher, ein Bild für das Team einfallen lässt. Diese unterschiedlichen Metaphern werden nun Schritt für Schritt konsolidiert, diskutiert, neu geformt, bis am Ende diese eine Metapher übrigbleibt, mit der sich jeder und jede aus dem Team identifiziert. Im nächsten Schritt wird diese Metapher mit Leben gefüllt: Wie sind wir? Was macht uns aus? Was sind unsere Teamwerte? Natürlich muss darüber gesprochen werden, wie diese Werte gelebt werden, welche es noch klarer und deutlicher zu leben gilt. Hier hat das Team die Möglichkeit, darüber zu diskutieren, was sie in Zukunft konkret tun möchten, um diese Werte nicht nur zu leben, sondern auch, in Falle von Führungsteams, transparent zu machen, welche Werte ihre jeweilige Führungskultur ausmachen. Das hat den zauberhaften Nebeneffekt, dass die Führungskräfte auch nach außen bei aller Diversität als geschlossenes Team auftreten. -Ein wahrer Booster für die psychologische Sicherheit, das Level an Vertrauen, innerhalb eines Teams.

Denn es geht nicht nur um Diversität!

Wenn ich einen Wunsch hätte, dann wäre dieser, dass nicht nur in Organisationen, sondern auch gesellschaftlich nicht nur die Bedeutung von Diversität, sondern auch die Bedeutung von Gemeinschaft immer wieder in den Fokus gerückt wird. Lasst uns nicht nur darauf schauen, was uns unterscheidet, sondern auch darauf, was uns eint. Gibt es momentan denn etwas Wichtigeres? Bei aller Diversität sind wir doch Kinder dieser Erde, Ethnie: Mensch, Kultur: Menschlichkeit! Unser aller Tränen sind salzig, die, die wir vor lauter Glück weinen ebenso wie die, die unsere Traurigkeit ausdrücken. Wir wollen lieben, geliebt werden und wünschen uns eine bessere Welt für unsere Kinder… Sollte das nicht ausreichend sein für ein echtes Wir-Gefühl? - Für Nähe und Solidarität?

Genießt diesen warmen, sonnigen Sonntag. Genießt die Unterschiede und freut Euch über die Gemeinsamkeiten!

Eure Constance

Die Welt ist bunt…

Und doch ist sie eine Welt, unsere Welt, unsere gemeinsame Welt!

Die dunkle Triade schlechter Führung - Follow up!

Weiter , immer weiter! -Und trotzdem auch mal zurückschauen.

Es scheint Themen zu geben, die einem immer wieder über den Weg laufen. Aus gegebenem Anlass beschäftige ich mich momentan nicht nur mit Führung im Allgemeinen, sondern auch und vor allem mit Führungskultur innerhalb von Organisationen oder Organisationseinheiten im Speziellen. Um mein Wissen und meine Unterlagen stets auf dem neusten Stand zu halten, recherchiere ich permanent, lese und lerne. Die Welt dreht sich so schnell und wenn ich mich als Coach nicht bewusst mit drehe, ist mein eigener Schwung ganz schnell Schnee von gestern.

Bad Leadership - Die dunkle Triade schlechter Führung.

Während meiner Recherchen bin ich auf ein Thema gestoßen, dem ich bereits vor zwei Jahren einen Artikel gewidmet habe: Die dunkle Triade der Persönlichkeitseigenschaften. Hierbei handelt es sich um die fatale, aber auch offensichtlich sehr erfolgsversprechende Kombination aus Narzissmus, Psychopathie und Machiavellismus. In Leadership-Diskussion scheint dieses Thema allgegenwärtig und es herrscht inzwischen Einigkeit darüber, dass dieser fatale Dreiklang auf Führungsebene stärker verbreitet ist, als im Mittel der Gesellschaft. Erklärungen dafür liefert die Leadership-Forschung eine ganze Menge: So konnte nachgewiesen werden, dass Menschen mit dieser Kombination von Eigenschaften oft als besonders charismatisch wahrgenommen werden, ihre Motivation bewundert werden zu wollen wirkt wie ein besonders starker Antreiber, der sie die Karriereleiter geradezu hinaufpeitscht, sie sind sehr gut darin, die Gedanken des Gegenübers zu analysieren und für sich zu nutzen und sie verstehen es ausgesprochen gut, sich auf sich selbst zu fokussieren. Hinzukommt, dass Macht offenbar auch das tatsächliche Potenzial hat, den Charakter zu verderben. Der Volksmund hat offensichtlich recht! Dies belegen die beiden Psychologinnen Sandra Julia Diller und Eva Jonas in ihrer Studie "Streben nach Macht fern von Ethik: die dunkle Triade und die Folgen für Organisationen” mit 800 Teilnehmern. Hier der Link zur Studie. Je höher der ein oder andere die Karriereleiter hinaufklettert, desto machiavellistischer, narzisstischer, psychopathischer wird er (oder auch sie!). Man wächst anscheinend mit seinen Herausforderungen und entwickelt sich auch im negativsten Sinne weiter!

Im Rahmen ihrer Studie konnten die beiden Wissenschaftlerinnen nachweisen, was Führungsexperten bereits vermutet haben: Je höher die Führungsebene, desto ausgeprägter narzisstische, machiavellistische und psychopathische Persönlichkeitsanteile. Die Brisanz dieser Ergebnisse springt geradezu ins Auge. Denn je höher die Führungsebene, desto höher in der Regel auch der Schaden, der durch daraus resultierende übliche Verhaltensweisen verursacht werden kann. Zu diesen Verhaltensweisen gehören den Wissenschaftlerinnen folgend zum Beispiel das Verfolgen unethischer Strategien, feindselige oder ausbeuterische Führung, Mobbing, Wutausbrüche, oder auch unreflektierte und übertrieben risikofreudige Entscheidungen. Ein ganz schönes Pfund, oder? Wenn das gelebte Praxis ist, können Coaches wie ich tatsächlich einpacken. In einem daraus resultierenden Klima ist kein Raum für High Performance Teams, Entwicklung, Lernen und erfolgreiches und sicheres Agieren in einem komplexen und volatilen Umfeld.

Was tun? So teuer ist guter Rat hier nicht!

Aus den beschriebenen Gründen kann eigentlich keine Organisation, die verstanden hat, dass sie in einem dynamischen, komplexen und stark vernetzten Umfeld nur als “lernende Organisation” dauerhaft bestehen kann, derartige Führungskräfte haben wollen, egal wie charismatisch sie auch sein mögen. Was also tun? Der erste Ansatz liegt auf der Hand: die Personalauswahl! Diller und Jonas beschreiben in diesem Zusammenhang, dass es nicht nur wichtig sei, bestimmte “Select-in Kriterien” zu definieren, sondern auch klare “Select-out Kriterien”. Es sollte also nicht nur darauf geachtet werden, was eine Person alles hat, sondern auch darauf, was sie keinesfalls haben sollte. Zusätzlich schlagen die Wissenschaftlerinnen vor, Führungskräfte durch gezieltes ethikorientiertes Coaching zu begleiten um so bewusst soziale und ethische Kompetenzen zu fördern.

Und da ist sie wieder, die Kultur, die nicht nur Strategie, sondern auch Moral und Ethik zum Frühstück verspeist…

In ihrem Studienbericht beschreiben Diller und Jonas, dass es nicht ausreichend sei, sich nur dem Individuum entsprechend zu anzunähern, sondern auch und vor allem die Organisationen selbst. So steht es im Studienbericht. Was es braucht, ist eine entsprechende Führungskultur. Hierbei stelle ich immer wieder fest, dass sich viele Organisationen oder Organisationseinheiten keine Gedanken darüber machen, welche Kultur und damit auch welche Führungskultur tatsächlich gelebt wird. Man verlässt sich auf entsprechende Schriftstücke, die jedes Unternehmen vorhält. Aus meiner Erfahrung ist das nicht ausreichend. Denn erstens geht es nicht darum, was irgendwo geschrieben steht, sondern darum, was tagtäglich tatsächlich gelebt und erlebt wird und zweitens sind diese Kodizes meistens zu allgemein gefasst, besonders in sehr großen Organisationen.

Was macht der Coach?

Momentan arbeite ich mit mehreren Führungskräfteteams, die jeweils gemeinsam, in einem Bereich, unterwegs sind. Wer mich kennt, weiß, dass ich an das Team glaube, weshalb es mir wirklich wichtig ist, Gruppen von Führungskräften tatsächlich in Teams zu formieren. Ein solches Vorgehen hat viele Vorteile: von der Verbesserung der individuell empfundenen psychologischen Sicherheit bis hin zu der Erkenntnis, dass die jeweils direkten Kollegen eine wertvolle Ressource darstellen, die es zu nutzen gilt. Ich bin ein großer Fan von Peer-Coaching-Settings.

Im Rahmen dieser Teamfindung spielt die gemeinsame Definition der jeweiligen gemeinsamen Führungskultur eine große Rolle. In Organisation, die absolut zurecht großen Wert auf (kognitive) Diversität legen, ist es besonders wichtig, neben der gegenseitigen Wertschätzung der Unterschiedlichkeit auch etwas Gemeinsames zu finden, etwas, das die unterschiedlichsten Charaktere eint und verbindet. -Eine gemeinsame Kultur! Und natürlich haben diejenigen, die in der Hierarchie weiter oben stehen, hierbei einen besonders großen Einfluss, da sie immer auch zum Vorbild genommen werden.

In Hinblick auf die dunkle Triade stelle ich mir vor, dass da Führungskräfte sind, die die jeweilige Führungskultur klar und transparent, für jeden eindeutig, verständlich darlegt und vorlebt. Hierbei ist das Gegenstück zur dunklen Triade die sogenannte helle Triade, eine Kombination aus Humanismus (das heißt Wertschätzung der Würde und des Wertes eines jeden Menschen), Kantianismus (abgeleitet von Kants Kategorischen Imperativ “Handle nur nach derjenigen Maxime, durch die du zugleich wollen kannst, dass sie ein allgemeines Gesetz werde.”) und dem Glauben an die Menschlichkeit (das heißt, die Haltung, dass alle Menschen in Grunde gut sind).

Die Maxime sollte also heißen “Narzissmus raus! Humanismus rein!”. Einerseits hört sich das einfach an, andererseits fragt sich jedoch der ein oder andere wie das gehen soll! Und genau dafür braucht es eine klar definierte Kultur: Wie wollen wir sein und wie soll sich das in unserem täglichen Tun widerspiegeln? Genau das sollten sich Gruppen aus Führungskräften gemeinsam Fragen und gemeinsam beantworten. Ich persönlich glaube, dass dieses Vorgehen ein noch viel machtvolleres Tool als das individuelle Coaching sein kann. Man muss es jedoch nutzen! In den nächsten Monaten habe ich das große Glück, diese Diskussion in gleich mehreren Gruppen Führender anstoßen zu dürfen und ich freue mich ungemein darauf. Die Studie der beiden zauberhaften Wissenschaftlerinnen bestärkt mich in meinem Ansatz. Natürlich wird es um viel mehr gehen, als um die helle Triade, jedoch habe ich mir fest vorgenommen, auch diesem Bereich Raum einzuräumen. - Ich werde sicher berichten und das Thema erneut aufgreifen. Also einfach jeden zweiten Sonntag weiterlesen!

Eure Constance

Denn nicht jeder ist Wonder Woman

Gute Führung braucht ein Team!